系統思考負回報之西蒙的組織均衡分析

系統思考負回報之西蒙的組織均衡 分析 内容提要：

西蒙的組織均衡是一個負回報模型，組織通過目标與結果的偏差，使用權威，溝通，教育訓練，效率和認同這5種方式來影響成員的行為使其符合組織目标，完成組織均衡的負回報。

赫爾伯特•西蒙在《管理行為》中寫道：“我們把組織描述成一個平衡系統，它接受貨币或勞動形式的貢獻，并提供誘因作為回報。……組織均衡是由控制群體來維持的，他們的個人價值有很多種，但是為了實作個人價值，他們承擔着維持組織生存的目的。……組織成員對組織做出貢獻，組織向他們提供刺激物作為回報。一個群體的貢獻是該組織為他人提供刺激的來源。如果總貢獻的數量和總類足以提供必需數量和種類的刺激物，組織就能生存并且成長；如果沒有達到均衡，組織就會衰退甚至最終消失。”

組織均衡是一個負回報模型，組織這個系統有生存這個最低目标，他需要提供刺激源來使成員做出貢獻，并且要使貢獻大于等于刺激物。當成員的貢獻不能達到組織目标時，組織通過對比組織目标與成員貢獻之間的偏差大小，使用權威，溝通，教育訓練，效率和認同這5種方式來影響成員的行為，使成員調整其行為來調整貢獻，使得成員貢獻群組織目标相同，進而完成組織均衡的負回報（如圖7-8所示）。

圖 7-8 西蒙的組織均衡

人本身也是一個系統，他從周圍吸收能量，對周圍的環境做出影響，同時也受周圍的環境影響。稻盛和夫在《活法》中的六項精進中說：“不要為感性所困。”，從系統思考的角度來說，就是需要将感性的事情看成是對本身這個系統的擾動，要盡量過濾掉擾動，使人本身這個系統保持均衡，不要讓擾動來影響這個系統的輸出。

7-9 《可以量化的管理學》全書結構

摘自《可以量化的管理學》