如何成為一名優秀的靈活團隊負責人

九件做上司應該知道的小事

原文位址：

https://www.atlassian.com/blog/leadership/qualities-of-an-effective-leader

翻譯君：CODING 敏傑小王子

Google 之前做了一系列調查和研究，總結了 9 種行為特性來幫助靈活團隊上司更好地促進團隊的發展。

很多人在晉升到團隊上司的角色後，通常會有一段角色轉換的迷茫期。在這期間，你會發現那些過去擅長的開發/營運/市場等技能雖然幫你争取到了這個位置，但是卻沒辦法讓你更進一步。

在這一點上，谷歌就曾下定決心幫助他們的經理和他們上司的團隊做得更好。他們為高績效團隊的研究引入了一套回報機制，幫助上司者了解這些團隊的工作方式以及他們可能前進的方向，并時常讓這些團隊成員回答關于團隊上司表現的問卷。這份問卷的内容向我們展示了根據 google 的研究，究竟哪些特性能鑄就一個好的團隊上司。

1. 能夠及時給予具有可行性的回報

最好的回報方式就是能及時給到對應的人，不要等到項目複盤時再說，也不要刻意拖到下一次 1 on 1 會議。趁大家對你想說的事還有比較完整且清晰的認知時，提出相應的回報效果是最好的，而且也不用過度糾結是否正式的問題。

在走廊碰到時稍微說兩句或者直接在内部聊天工具上溝通都是可以接受的形式，除非真的是一個非常緊急的情況且涉及很多方面，這樣的話還是要找一個會議室坐下來好好梳理一下。Kim Scot，《Radical Candor》的作者，也是一名前 google 的高管，就曾經說過在給予回報的時候有兩種元素會讓該回報更有效：1. 表示出你個人對這件事很關心；2. 簡單直接地指出問題。

不要花心思想着怎麼把批評的話說的好聽，但是你需要有同理心。要注意：如何把控簡單直接程度和同理心比例是很重要的，不然可能會演變成單方面主導的行為。

2. 能合理的對成員表現出人文關懷

其實有挺多方式可以達到這個目标，我挑出我認為可能相對重要的三個方式來分享：

第一是要能做一個好的傾聽者。在會議中盡可能地扣上你的電腦，當有組員在你的桌邊跟你說話時不要去看手機，等對方講完後簡單地概括一下内容，再确認一下是否了解正确，這些都是主動傾聽的方式。

第二，試着讓工作安排更人性一點。當你的組員的孩子生病了就同意讓他在家工作一天；如果他們每天的通勤時間很長，就合理調整一下他們的上班時間來避開交通高峰期。如果你能滿足組員合理的請求，相信他們一定會用更專注和更忠誠的态度來回報。

第三，微小的勝利也要慶祝。在團隊取得突破的時候，請大家一起吃個午餐，展示對團隊的關注和與成員建立更緊密的聯系。

3. 抵抗微操的誘惑

記住，你招聘過來的都是貨真價實的人才，是以就别亂操心了，給他們留足夠多的空間發揮主觀能動性。Daniel Pink 在他的書《Drive》中論述到，擁有足夠的自治性是激發團隊動力三大主要因素之一（另外兩個是有明确的願景和團隊中展現出讓技術精進的道路）。

換句話來說，沒有什麼比每天被告知能做什麼不能做什麼還能消磨一個人的意志了。跟你的團隊一起制定更高程度的目标并為如何評判成功達成一緻。Google 和 CODING 都是用了 OKR 的工作方式，讓結果來說話而不是過程。

如何達成這些目标應該大部分留給團隊來決定，畢竟他們才是更靠近一線的人，同時給予他們一定的自治性還非常有助于他們的職業發展。

4. 鼓勵不同的聲音

都是聰明人也會有想法不一緻的時候。事實上，如果能有更多樣化的思考往往是能否解決複雜問題的關鍵。是以你作為團隊上司，可以做以下幾件小事，來刺激不同的聲音。

第一，當你的組員不同意或者有新的想法的時候，不斷地邀請他們來挑戰你的決定。然後通過合理的讨論來擷取更好的結果，畢竟你招這些人來不僅僅隻是想讓他們一直聽你的意見吧。

再者，當有人能鼓起勇氣來提出不同意見時，适當的給予對方鼓勵，贊許他們分享自己想法的勇氣。這兩種行為有助于在團隊内部形成一種互相尊重且能對事不對人的氛圍。

5. 讓團隊專注結果

對于大多數人來說，任務隻要完成了就算結束，當把任務在看闆上挪動到“已完成”那一欄時，就會長舒一口氣然後開始進行下一任務。但是業務方面卻從來不會關注你的 todo 清單，他隻會看你能産出什麼樣的成果。簡單的說，産出比較重要，産量其實相對來說沒那麼重要。

在我看來，優秀的團隊管理者會給團隊一個可以量化的目标去努力，并為之提供相應的空間供他們施展。這也意味着能合理的控制組員們的工作量，避免過量工作，同時保證團隊能不斷地取得階段性成果來保持前進的動能。這也意味着要給予團隊一定的決策自主權。

6. 跟團隊共享上司層的決策資訊

資訊透明會幫助上司們在組織中逐漸建立信任的感覺。如果你的團隊能得到更多的資訊，了解他們的工作如何在戰略上發揮作用，他們能更好地增加團隊的産出。

7. 幫助組員進行職業成長合理規劃

職業規劃和指導對于大多數上司都是一個很重要的職責。訣竅在于如果你覺得這樣對他們更好的話，要能願意接受他們終将離開公司并将組員指引到更遠的方向上。請至少一年進行兩次職業成長相關的 1 on 1 會議，這裡有些議題可以參考：

1. 對于你現在的角色，最喜歡和最不喜歡哪些部分呢？
2. 你覺得未來 2 年或者 5 年之後應該處于一個什麼樣的位置？
3. 你覺得有什麼是我們團隊/部門/公司急缺的？
4. 你覺得現在有什麼樣的項目，能幫你更好的磨練未來職業發展所需要的技能嗎？

8. 讓大家的預期保持一緻

這裡不僅僅指的是團隊的目标和前進方向保持一緻。優秀的上司同樣也會和團隊共同确立一套用于日常溝通和工作的準則。比如是否執行會議零打擾制度？是不是帶上耳機就表示“我正沉迷工作，請勿打擾“？在休假之前是否需要提前通知？

最有效的方式就是找一個時間跟團隊一起頭腦風暴，把這些相關事項确立好，然後每年回顧 1-2 次，每次回顧的時候也可以對相關内容進行疊代。

9. 磨刀不誤砍柴工

你一般是通過出衆的業務能力擷取管理層職位的，但也不意味着你就能松懈下來，必須要保證高水準的業務能力，才能更好地了解團隊正在做的工作以及能給予組員更有價值的回報。

這些“軟技能”恰恰是一個優秀上司所要具備的“硬技能”

縱觀整套 google 問卷，我們還能看到諸如作為組員的你會不會給别人推薦你的現任上司、你認為你的現任上司有哪些地方做的很好需要繼續保持等問題。令人稍感詫異的是，整個問卷中僅僅有一處是跟上司的業務水準相關的，其他都是集中在溝通和指導方面，像“創新”、“遠見“這類詞更是完全沒有出現過。相信這也能說明上司力的本質在哪裡。

最為團隊的管理者，你不需要一天到晚想一些大膽的點子或者成為組裡最厲害的程式員。但是你需要能為你的組員站出來，為他們搭建一個堅實的舞台，供他們發揮，盡量為他們掃清屏障，讓他們能做出讓自己驕傲的工作。