經略顧問企業管理教育訓練與咨詢專家
HRBP懂業務有三個層次，第一個層次叫作支援關系，也叫作同頻，HRBP熟悉業務，并能提供專業服務。
HRBP的初心是緊貼業務，提供綜合性的HR解決方案來解決業務問題，進而促進業務成功。對于HRBP而言，最基本也最核心的是有一顆成就業務的心，也就是有把自己當作“業務”而非“職能”的擔當，即當責。為此，HRBP需要權衡多方客戶的利益，并始終把重心放在成就業務上。和傳統的HR不同，HRBP必須要深潛業務一線，洞悉需求本質，根據客觀實際提供定制化的HR解決方案以解決特定的問題，并用基層的實際效果來檢驗成果。
HRBP能否做出價值，最終歸為兩個要素：一是能否深入業務洞察客戶需求，二是能否以專業能力創造價值。
人力資源管理的演進已将HR從早期的純粹執行者變成了中期的專業人員，以及現在的業務夥伴。業務夥伴要從專業走向成業，HRBP首要的是有一顆成就業務的心。
人力資源管理的演進方向
第二個層次叫作共振，HRBP與業務部門開始形成夥伴關系，也就是說HRBP能夠參與到業務工作中，雙方是并肩作戰的夥伴。
檢閱HRBP是否當責最重要的是從業務出發，看業務結果。直擊是否當責的靈魂拷問有三個。
拷問一：你做的這些工作，就事論事，單點結果怎麼樣？
拷問二：這項工作解決了什麼問題？
拷問三：你解決了這個問題，那又怎麼樣呢？然後呢？
靈魂三問采用的是倒叙方法。如果從正向邏輯來看，HRBP成就業務的“局”就顯現出來了。三個拷問背後隐藏的核心如下。
拷問三隐藏的核心：你的業務領域的未來趨勢是什麼？你的邏輯大圖是什麼？
拷問二隐藏的核心：在這個大圖裡，你要解決的核心問題是什麼？你的政策和抓手是什麼？
拷問一隐藏的核心：你通過什麼關鍵舉措解決了這些核心問題？解決*的結果怎麼樣？
第三個層次叫作合體，HRBP能夠驅動業務成長，與業務部門互相依賴。在大部分公司中，HRBP都能夠與業務部門做到同頻甚至共振，但是要達到合體的層次，既需要HRBP具有專業能力和學習能力，也需要業務部門的配合和支援。
HR自誕生以來就是企業中一直存在的一種職能。作為HR分支的HRBP，看似天然就是一種職能。但事實并非如此，因為HRBP的初衷是“支部建在連上”去助力業務成功。HRBP的目标和評價與所支撐業務單元的主業務流程的成敗高度綁定，是以HRBP定位是業務而不是職能。
HRBP要從業務搭檔所處的層次來審視自己的工作目标和結果。比如基層管理者可能聚焦在如何擷取優秀人才，建構良将如潮的三支隊伍；中層管理者關注的是如何解決業務（研發或銷售等）面臨的問題，提升組織效能；
業務搭檔對HRBP的訴求已經很強烈，因為他們正面臨着巨大的挑戰，是以希望HRBP與自己一起并肩作戰。HRBP面臨的典型業務問題是可以提煉出共性的。
比如研發團隊可供提煉的共性問題：提升産品品質和穩定性，提升人效，提升産品差異化競争力，支撐商業目标達成……
比如銷售團隊可供提煉的共性問題：達成業績數字目标并為明年鋪路，提升客戶覆寫的廣度、深度、高度，提升客戶滿意度、留存、履約、複購，拿下項目……
HRBP與業務搭檔深度綁定，并肩作戰解決問題，達成最終的業務核心目标，這才是HRBP作為“業務”的擔當。HRBP從業務中來，是資訊和體感從業務中來，診斷和問題從業務中來，信任和力量從業務中來；HRBP到業務中去，是舉措到業務中去，價值到業務中去，溫度到業務中去。
HRBP懂業務的三個層次
HRBP有三個主要的學習路徑。第一種是自己學，管道包括閱讀相關圖書，參加教育訓練課、專業會議，訂閱公衆号等，除此以外，HRBP可以多浏覽一些商業類網站，特别是和自己公司業務相關的網站，了解業務前沿的資訊。
第二種是向别人學，公司内部會有很多專家資源，有些公司還推出了導師計劃。HRBP還有個更好的學習管道，就是在面試中學習，通過向應聘者提問題，了解競争對手的情況，當然，HRBP在提問時要以遵守商業道德為原則，不能涉及公司的商業機密。
第三種就是在工作中學習，如在參加跨部門的項目時學習，HRBP如果能參加一些短期的輪崗就更好了。