研發人員為什麼留不住？(3)——原因的解析(中)

——沒有壞人，隻有讓人變壞的制度

很多不從研發人員其實出發的“考核制度”，執行起來直接導緻了如下後果：想留的留不住，考核的目的看起來像是在考核研發人員的心理承受極限，逼着人離開，要麼就是逼着大家全面拿出“混”的态度來對待工作；應該有的沒有，沒講怎麼晉升，公司研發人員也看不出層次，加上薪水背靠背，從制度上鼓勵大家混；隻以目标為标準，毫無人性可言，研發人員成了生産線上的螺絲。

這世上從來沒有壞人，隻有讓人變壞的考核制度。

就拿銷售舉例，有些公司新來的消息多誠實肯幹，但過了一些時日，就變成了與老銷售類似，虛報費用、吹吹拍拍。與其說是人性導緻，不如說是制度使然。

請不要片面了解“考核制度”這個詞，寫在紙上的東西，比如：不能遲到早退，再比如每個月經理給屬下打的考核分數，隻是制度顯性的部分，也是很小的一部分，還有很多隐性的部分和做事風格是展現在工作中而未寫在紙上的——這些沒寫在紙上的做事風格和方法叫“企業文化”。

壞的考核制度有如下特點：

ü  不能讓研發人員了解自己在組織中的位置，自己的薪水在行業或者公司裡處在什麼水準，是否與自己的能力相吻合。加薪從此變成沒有依據的事情；

ü  不能說明開發人員的晉升路徑。開發人員并不知道自己的職業之路應該怎麼走，多少年之後會達到什麼級别，不明白自己應該如何努力。升職變成了不可能的事情；

ü  獎懲不分，讓人隻看到懲看不到獎。本應是蘿蔔加大棒的研發人員績效考核，在被考核人看來隻剩下大棒的情況并不少見，甚至連大棒都看不見的也是屢見不鮮，考核有時都變成了政治鬥争的砝碼——用來收拾不順眼的人，而非留住有用的人。有效考核變成了夢。

如此考核制度的存在，不但激化了HR與研發的沖突，還會導緻人員的不穩定，君不見公司人力資源部最重要的任務就是不斷的招聘，不合适了就再招聘。多數人人打工時想“要不是看在錢的面子上，我才不在這兒幹呢！”，員工與企業的關系淪落到這般田地，就成了赤裸的金錢關系。但是錢能有多大面子呢？而且，肯定會出現更有面子的企業，可以給出更高的待遇，某種程度上的内外夾擊導緻了人員的流失。

下次，我們說說方法的問題。