編制組織架構方案
建立一個有效運作的組織架構的第一步是編制組織架構方案。其工作内容和程式如下所述。
一是要按照企業未來中長期發展目标和定位或願景、使命等，提出搭建何種組織架構的設計思路和基本原則。
二是應對搭建某種組織架構進行利弊分析、縱橫向對比分析，論證其是否相對最佳，并最終确定選擇該組織架構。
三是繪制組織架構圖。
四是編制組織架構說明書，載明組織架構中各機關，包括職能部門、業務單元等的工作職責與職權，各自的彙報（上級）與指揮（下級）關系、配合協作關系和與外界環境的互動關系等事項。
五是在上述相關工作的基礎上，編制組織架構方案。該方案中應包括組織架構設計或調整的依據、組織架構圖、組織架構說明書等内容。
六是确定組織架構方案的實施計劃和相應的甘特圖——明确目标、路線圖和時間表，以及相應的保障措施等。
七是對組織架構方案（附：實施計劃和相應的甘特圖），按照管理權限經審批後予以釋出、執行。
4.1.4 如何保證組織的有效運作
企業按照組織架構方案，建立了某種組織架構以後，如何保證組織的有效運作就成了管理者需要經常關注的事情。
一是建立和完善保證組織有效運作的制度體系。組織架構是企業的“硬”骨架，而制度體系則是企業的“軟”組織。要保證組織有效運作，必須建立和完善相應的制度體系，包括企業的授權管理制度、決策制度、費用管理制度、業績考核制度、内部控制制度、風險管理制度、效能評價制
常見問題診斷
4.2.1 組織架構方案先天不足
編制組織架構方案是企業建立某種組織架構的首要環節，但已釋出、執行的組織架構方案有時也會出現先天不足的問題。
一是組織架構設計不合理，不符合企業的定位和未來中長期發展目标。譬如，一個定位于股權管理的投資控股公司，卻沒有設計股權管理部門，子公司董事會拟決策的議案由子公司通過電子郵件直接發給母公司派出的董事，而派出的董事或者隻向母公司的主要上司口頭彙報一下，或者完全不通氣，就單憑自己的意見代替了股東的意見參與子公司董事會的決策，使母公司對子公司的管理變成了母公司派出董事自己的個人事務。長此下去，子公司的發展又怎麼可能滿足整個投資控股公司的定位和未來中長期發展目标的要求呢？
二是方案不完整，“缺斤少兩”。或者繪制了組織架構圖，但缺少組織架構說明書；或者雖有組織架構說明書，但說明書過于簡單，沒有詳細說明組織架構中各機關的工作職責，出現了大量的職責重疊或職責遺漏的問題；再者，雖然編制了組織架構方案，但沒有編制與組織架構方案配套的實施計劃，為組織架構方案釋出後的具體執行造成了種種困難。
4.2.2 組織效能下降
組織效能下降是組織運作中最常見的問題。
一是組織架構中各機關，包括職能部門、業務單元等的工作職責與職權不清，彼此推诿扯皮，工作效率低下。
二是彙報和指揮關系出現混亂，不是下級們一頭霧水、不知所措，就是上級間互不信任、沖突重重。
三是内部協作配合不暢，與環境互動關系受阻，溝通協調的成本提高，“衆人拾柴火焰高”的日子已一去不複返。
四是審計監督機制或者不健全，或者形同虛設，風險失控、失職渎職事件屢有發生，甚至出現内偷外盜和重大的資産損失。
4.2.3 組織架構不符合戰略需要了嗎
確定實作自身的未來中長期發展目标，是企業建立某種組織架構的出發點和判斷其是否合理的重要标準。
是以，當企業戰略發生變化時，管理者就應該認真思考這種組織架構是否已不符合戰略需要了？如果是，就應該當機立斷，對組織架構進行相應的變革。
在這裡，經常可以看到兩種截然相反卻很有意思的情形：一種是企業戰略已發生了變化，而企業的組織架構并未随之進行調整或變革；另一種是企業戰略并未發生變化，但最近幾年企業的組織架構已變化了多次——原因竟然是這家企業的“頭兒”又換了幾茬了！
4.3 改進的方法措施
4.3.1 對組織架構方案進行修訂
對組織架構方案進行梳理，對方案中設計不合理、不符合企業定位和未來中長期發展目标的地方進行調整、對方案不完整，“缺斤少兩”的地方進行補充，包括增補組織架構圖或者組織架構說明書，對組織架構說明書予以完善，以及補充與組織架構方案配套的實施計劃等。
最後，别忘了對修訂後的組織架構方案及實施計劃予以釋出，以正式開始執行。
4.3.2 對組織架構進行調整
當組織效能下降時，管理者就應該考慮是否需要對組織架構進行調整了。
調整應該采取逆向操作，瞄準問題，哪裡有問題就調整哪裡。譬如，組織架構中各機關工作職責不清的，就應該對這些工作職責重新劃分，對新産生的工作職責由哪一機關來承擔予以明确界定；管理層級過多的就壓縮管理層級，管理跨度過大的就減小管理跨度；内部協作配合不暢的，就應該簡化管理程式，出台内部協作配合的激勵措施；未設定審計監督部門的，要盡快建立；風險失控、失職渎職的，要建立風險防範機制和責任追究制度，加大追責的力度，給内偷外盜、造成資産損失者以震懾。
4.3.3 對組織架構進行變革
當企業戰略發生變化時，管理者就應該首先考慮是否需要對組織架構進行變革了。
說到變革，并不是要砸碎一切舊的，建立完全新的。那樣震動巨大，往往也不符合企業實際。依據自己的管理實踐，我建議可采取漸進式，分步但有計劃地推進組織架構的變革。
一是查找問題，發現變化後的企業戰略與現有組織架構不相符合的問題點，并對主要問題和次要問題、不易解決的複雜問題和容易解決的簡單問題加以判别和劃分。
二是編制組織架構變革方案，包括按照變化後的企業定位和未來中長期發展目标，提出搭建何種新的組織架構的設想；按照建立組織架構的基本原則，對搭建某種新的組織架構進行利弊分析、縱橫向對比分析，論證其是否相對最佳，并最終确定選擇該新的組織架構；繪制新的組織架構圖；編制新的組織架構說明書，載明組織架構中各機關，包括職能部門、業務單元等的工作職責與職權，各自的彙報和指揮關系、配合協作關系和與外界環境的互動關系等事項，并最終形成完整的組織架構變革方案。
三是确定組織架構變革方案的實施計劃，包括明确目标、路線圖和時間表，以及相應的保障措施。注意在計劃實施步驟上，要優先安排那些主要而容易解決的簡單的組織架構變革問題，最後安排那些次要且不易解決的複雜的組織架構變革問題。同時，在實施計劃中，要對組織架構變革帶來震動和利益損失較大的群體，做出預先的工作安排或費用補償計劃。
四是對組織架構變革方案（附：實施計劃）予以釋出、執行。在執行前，要進行廣泛的正向宣傳，開展大量的溝通協調工作，以得到組織上下的普遍認同。