2021-2022年是華為求生存、謀發展戰略攻關最艱難的兩年，要集中優勢人才打赢“殲滅戰”。
策劃&撰寫：韓平
近日，華為心聲社群釋出任正非在研發應屆生招聘座談會上最新講話，任正非表示，無論是求生存，還是謀發展，人才最關鍵。華為招聘人才應不拘一格，隻要合适，就先引進，不受編制限制。任正非明确表示，華為明年應屆生招聘人數至少擴大到8000人。同時任正非還表示，人才是最關鍵的，面試是最重要的。面試官應具有開放思維和戰略洞察能力，不拘于目前的出身和目前職務，有能力的人應多面試幾個應聘者。
以下是講話原文：
一、2021-2022年是求生存、謀發展戰略攻關最艱難的兩年，在公司聚焦的業務領域，作戰需強大的隊伍，要有足夠水準的兵力才能集中優勢兵力打赢“殲滅戰”。要敢于吸收國内、外人才，不拘一格降人才。我們有足夠的錢，足夠大的空間，容納天下英才，發揮他們的創造才華。
無論是求生存，還是謀發展，人才最關鍵。2021-2022年是我們重要的戰略攻關年，戰略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發預算，還會額外增加數十億美元的攻關經費投入。從戰略格局來看，我們要有一股“新流”進來，讓我們血管流着青春澎湃的血。明年的應屆生招聘人數至少擴大到8000人，但進來的一定是優秀的人。
第一，人力資源部要與戰略部門讨論未來人才需求和人才布局，提高人才布局與隊伍結構管理的戰略性，這隻是一部分，不是最重要的部分。各部門沒有這麼大的戰略洞察能力，不要花大量時間去調研部門的需求。在公司聚焦的領域上，隻要看到國内、國外有合适的人才，先吸引進來，不受編制的限制。是以，最重要的是抓好面試。招進來的人做出重要成績，表彰時應包括“伯樂”一起表彰嘉獎。
第二，重視人才的來源途經，多與業界大拿、優秀學校校長、世界大賽主席等溝通交流，擴大優秀人才的挖掘來源。這要作為重點的重點去抓。将目前分散自循環的對外技術交流、對外技術合作、聯合實驗室，與人才招聘獲得等環節關聯起來，誰發現優秀人才就推薦，讓優秀人才更早地進入我們的作戰序列，讓技術合作與人才合作循環起來。創新人才招聘考核模式。在合作中已經有突出貢獻的，不必再經過面試環節。面試是發現被面試人的優點，沿着他的優點去深入了解他。讓被面試人能用二十分鐘說自己，就是把自己的水準像論文一樣闡述一遍，然後針對他的優點提問，切忌跑偏來考察他、吓唬他。
第三，關注海外博士和軟體人才的引進，善于發現有洞察能力的年輕人。國外軟體的教學方法與國内不一樣，我們需要從架構上優化我們的軟體工程。我們所做的工作已經接近前沿，領袖就是要具有洞察力。抓住目前時機，做好留學生入職，外籍學生可以加入國内或海外研究所，特别要關注東歐籍學生群體在全球的成長與挖掘。可以引外籍博士來中國做博士後。外國學生包括了世界各人種、各國各民族。
第四，有些在國外沒有技術突破，也不是頂尖的人，但對所屬領域有着很深的了解力，對我們來說，也是我們需要的人才，可以拿着“手術刀”來參加我們“殺豬”的戰鬥。
二、如何識别出真正的人才，面試至關重要。我們要重視面試官的選拔和面試過程，通過三年時間把面試達到先進水準。
人才是最關鍵的，面試是最重要的，你們要在檔案中強調，在去年的基礎上如何改善面試水準。大家要解放思想，不要用教條的标準來限制面試。希望通過三年時間，将我們的面試達到一個先進水準，去年已做了一點，今年應該比去年做得更好。
第一，我們要選拔有開放思維和戰略洞察能力的人做面試官，不拘于他的出身和目前職務。面試官要在識别人才上有建樹，如果面試官看不清誰是苗子，如何能識别優秀人才呢？面試官的選擇，不要把年度、半年度的績效看得太重要。綜合考慮技術能力和人才識别能力，牛人才能識别、吸引牛人。今年比去年可以再提高面試官的标準及比例。面試官也要有責任心和積極性，面試官的面試成績作為他績效考核的一部分，也作為晉升或專委會任職的一個資曆支撐。
第二，面試不要簡單地搞部門所有制，如果這個面試官有能力，就多面試幾個應聘者，即使應聘者不适合這個面試官的部門，可以列入公共需求裡。面試不一定全由我們公司的專家，也可以付費讓社會專家幫我們面試。
第三，教育訓練部要加大機考平台建設，各個業務要提升考題水準，人力資源充分利用工具進行第一輪初選。沒有通過第一輪初選的個别人員，想面談，也是可以的。
人力資源部全員要學習《一個被我們“嫌棄”了23年的數學天才，累死才知道他的價值》這篇文章，陸家羲這樣的人才有很多，我們要思考如何能在我們公司産生一點這樣的人。有些人才有能力的潛伏期，可能短時間發揮不出作用來，我們要去觀察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威爾，他在西點軍校的考試成績不好，是在一場戰争中有建功才沒有被淘汰，後面25年隻升到上校；但在第二次世界大戰，他用了4年時間就升到五星上将。