《
五年跨入高薪族》
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*序言
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人力資源管理專業是上世紀80年代以來，伴随着改革開放而新興的專業之一，在新的形勢下，尤其是新的就業形勢下，社會對這方面的專業人士有越來越高的要求和期待，在困難和問題面前，希望專業人士能給出答案。年輕的學者在這方面的努力和探索值得肯定。
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序言
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身為人師，學生在專業上能有所成，是最值得欣慰的事情。
本書作者顧天安是一位年輕的人力資源管理方面的學者，在“就業與社會保障”、“員工薪酬與福利”等專業方向的深造和研究過程中，奠定了紮實的理論功底，取得了優異的成績。而人力資源管理專業的特點決定了研究者絕不能閉門造車，她參加了許多科研項目、社會調研和管理教育訓練等，積累了大量鮮活的案例、紮實的資料和廣泛的人力資源管理方面的“實際知識”，這些都被她很好地吸納在本書中。而同時，她還有一重身份，在學校裡和學生的“親密接觸”使她對這個數量最大的求職群體有足夠的了解，對于他們在面臨人生轉折點時，成功的經驗、失敗的教訓、面臨的困惑與自身的缺陷，應該說都有充分的發言權。是以，在這本書中，她圍繞“薪酬規劃”的中心，把專業知識通俗淺顯化，而她結合實踐提出的建議，對于初入職場的年輕人，很有借鑒意義和價值。
作為一位年輕的作者，本書的稚嫩之處在所難免，但正因為作者的年輕，書中沒有居高臨下的“指導”意味，而是站在和讀者平等的位置，仿佛一位老朋友，行文富有生氣，我以為這是本書的特色。
人力資源管理專業是上世紀80年代以來，伴随着改革開放而新興的專業之一，在新的形勢下，尤其是新的就業形勢下，社會對這方面的專業人士有越來越高的要求和期待，在困難和問題面前，希望專業人士能給出答案。年輕的學者在這方面的努力和探索值得肯定。
郭琴
中國人民大學建華研究院主任
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前言
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《史記·貨殖列傳》中有雲：“天下熙熙,皆為利來,天下攘攘,皆為利往。”中國更有一句古話叫“無利不起早”，由此看來“恥于談利”倒是違背人性了，如今躁動的社會裡，金錢是芸芸衆生正大光明競相追逐的目标，而對于十年寒窗苦讀的莘莘學子來說，邁入職場後用所知所學賺來的薪水，不僅僅是謀生需要或用來享受生活，也需要對個人、家庭多年付出的成本的進行“回收”。是以，人在職場，每個人都對“高薪”二字都夢寐以求，但是當今的求職市場是不折不扣的買方市場也是不争的事實，招聘會上人頭攢動的長龍把滿懷期望的求職者變成了“弱勢群體”，他們在求職市場上讨價還價的餘地小得可憐，想為自己争取一份滿意的薪水卻戰戰兢兢，如履薄冰。每一個即将跨出校門的人都應該有這樣的清醒認識：抱上一個“鐵飯碗”一勞永逸的日子更是一去不複返了！
雖然放之四海而皆準的高薪捷徑的确并不存在，但通過對那些在不長的職場生涯成功搏得高薪的人士的考察，赢得高薪并非無規律可循。規律之一就是：職業發展的第一個黃金五年是一個人職業生涯發展的關鍵期，這次起跑的成功與否，直接決定了往後人生的發展方向。是以，選擇了一種職業就是選擇了一種生存方式，規劃了一種職業生涯，就是規劃了一種人生狀态。
未來的“高薪族”，應該是掌握關鍵技術的專才，閱曆豐富的通才，既掌握相關技術又熟悉市場經濟和國際規則的複合人才。要成為職場的“常青樹”，需要把握三個契合點：技能、專長、經曆與職位要求的契合度；專業資質和等級與職業要求的契合度；綜合素質與職業要求的契合度。隻有善于揚長避短、善于挖掘自身潛力、善于根據時勢要求和變化不斷完善自我的人，才能搶先跨入高薪一族，在職場中“保值增值”。
目前，高校的教育制度存在一定的缺失，過于重視學曆教育，導緻課程設定與人的實際能力、職業需求脫節，教育體制的種種不協調和滞後在學生就業指導和規劃方面反映最為突出。本書以“薪酬規劃”為中心，為即将面臨就業和身在競争激烈的職場的年輕人，提供一些職業發展的技巧，如何經營和規劃自己的職業發展生涯，打造核心競争力。更重要的是，如何正确面對薪酬這個敏感而不得不提得職場話題，态度決定一切，高薪和成功的人生一樣都需要良好的心态和科學的規劃。
你今天站在哪裡并不重要，但是你下一步跨向哪裡卻很重要。
路漫漫其修遠兮！
讓我們現在就出發！
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目錄
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前言
第一章高薪規劃：确有規則可循
第二節薪酬規劃：尋找你的高薪法則
法則一、 把脈高薪行業
法則二、 選擇上升的公司
法則三、 薪酬不是承諾
法則四、讓薪酬回歸價值
第三節職場實戰：進入高薪行業如何入手
第一步、成功規劃高起薪
第二步、準行業履歷增值
第三步、獵取高薪自有道
第四步、轉型是關鍵
第二章跨入職場：讓薪酬跟你跑
第一節面試談薪奧妙多
一、如何得到滿意的薪水
二、360°應對“期望薪酬”潛規則
三、面談薪酬忌諱多
四、簽訂勞動合同，為薪酬“護航”
第二節快速掌握高薪計算的訣竅
一、你的薪酬并非由HR決定
二、職場“雙薪”的秘密
三、不可不知的職場高薪計算法則
第三節 職場新人：識破高薪陷阱
一、有些高薪拿不得
二、跳出年薪的陷阱
三、要為高薪求職“設防”
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*薪酬規劃：尋找你的高薪法則
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薪酬是随着行業發展而提升，随着經濟的起落而起落，科學地對“薪勢”進行把控，至關重要。衆多的研究機構，公司，媒體每年都會對薪酬或預測或總結，也有其深意。
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法則一：把脈高薪行業
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俗話說：女怕嫁錯郎，男怕入錯行。事實上，所有在職場打拼的人都必須選對自己要進入的行業。把自己轉移到最早與國際接軌的行業是赢得高薪的關鍵。
對于求職者來說，盡可能選擇高薪行業是無可厚非的，像金融、房地産、能源行業往往是求職者心儀的熱門行業。而且，不少求職者也認為，進入了這些行業，就意味着高收入和美好的職業發展前景。據調查顯示，電力集團公司一名普通職工的月工資不到6000元，但加上獎金、年終獎、住房公積金及各種補貼後，其年薪可達15萬元，相當于全國職工年均工資的10倍。一直被求職者所追捧的行業都是多少帶有一些壟斷性質的行業，這些行業中的多數企業往往都會成為求職者青睐的目标。像這樣的行業還有：煙草業、鋼鐵業、電信業等等，這些行業中的主要企業每年都是大學畢業生最踴躍投檔的對象。
今天的就業壓力那麼大，每個人都想要找一份收入既高且穩定的工作。但是，每一個求職者又都有自己的情況，并不是每一個高薪行業都适合自己，想一步就踏進高薪行業也并非易事。是以，在面臨兩難的選擇之下退而求其次，與其一味追逐高薪，不如做一份自己喜歡的，和高薪行業交叉或者行業未來發展前景較好的工作才是通往高薪之路的重點所在。要相信，暴利與壟斷不會永恒不變。至少從目前來看，房地産業、汽車業這些暴利行業的“熱度”或多或少都有泡沫的成分在内。即使一些繼續保持壟斷的行業，從長遠來看，求職者也不能有進去了以後就可以高枕無憂的心态，可以預見，随着入世後國家經濟越來越開放，行業的壟斷性質将有所轉變，特别是一些服務性行業，如電信業将不可能保持壟斷狀态，員工的薪酬福利水準也會有下降之勢。謀取高薪職業重要的是選擇行業中的熱點企業，而不是把重點放在行業是否暴利以及壟斷程度上。好的企業會給他的員工一個良好的職業發展平台，而過于穩定的環境往往會導緻從業者職業競争力下降，把你推向“職業高原”。
選好第一行，這對剛剛步入職場的年輕人來說尤其重要。因為，一個人的職業生涯往往會沿着第一個階梯向上攀爬，很難跳出這個最初選擇的行業了，俗語說，轉行不聚财，頻繁改行，絕對不利于向高薪進發！盯着高收入選擇行業的求職者也要考慮好兩個因素：
*良好的人脈關系
根據人力資源管理協會與《華爾街日報》共同針對人力資源主管與求職者所進行的一項調查顯示：95%的人力資源主管或求職者透過人脈關系找到适合的人才或工作，而且61%的人力資源主管及78%的求職者認為，這是最有效的方式。曾做過的“最有效的求職途徑”調查，其中“經熟人介紹”被列為第二大有效方法。剛剛踏出校門的求職者更傾向于人脈對個人職業指導的作用，而随着工作經驗的豐富，人們也看到了人脈關系對于工作業務發展以及跳槽晉升等機會的影響。機遇是在适當時候出現的适當的人、事、物的組合體。我們無法控制這種完美的巧合何時出現，唯一能做的就是通過控制自己的人脈來給自己創造更多的可能。
*興趣愛好
知道今天的高收入工作有什麼特征嗎？把愛好和工作合二為一。一次對全美國成功人士的調查說明：他們之中94％以上都在做着他們最喜愛的工作。一個對于工作感到不滿的人，不管他如何努力，絕不會有優越的表現，更得不到老闆的賞識和加薪。許多證據說明：大多數的失敗，都是由于工作的不适宜。能夠使你的職業發展不斷上升的關鍵就是：興趣與職業比對，快樂地工作。
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法則二：選擇上升的公司
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專業經理人要選擇一個發展型的公司，本身也能夠吸納人才的公司。一個企業隻有具有發展潛力，才能給員工提供更好的機會，更高的薪酬。否則，很難留住人才，員工培養得越多，員工成長就越快，流動也就越快。這是一個自然法則：隻有一個成長比較快的公司，才有潛在空間去提拔員工，提高薪酬，鞏固團隊。如何識别并選擇一家上升的企業或公司就職呢？一般有以下三種方法：
*依據企業規模選擇
在選擇企業時，應從企業發展和個人發展的态勢來看，擇業的重心應依企業規模而異。簡單地說，就是大型企業選文化，中型企業選行業，小型企業選老闆。
選大型企業，考察其企業文化非常重要，如果自己與其文化格格不入，是很難接受或融入的。而從企業自身來講，也傾向于吸收那些能迅速了解和适應其文化的人。選中等規模企業便要選行業，因為行業與企業的生存空間有很大關系，對那些不大不小的企業來講，行業特征可能決定了其未來的發展方向。從成長性的角度看，選對了行業，個人在擇業方面也就成功了一半。在小型企業中，老闆是不折不扣的“靈魂人物”，有着絕對的權威，是以老闆的眼光、能力和管理方法對企業未來的發展起着決定作用。是以，在選小公司時，老闆的風格和為人便成了不可少的判斷依據。最佳雇主會投入大量的時間、金錢和精力，以確定他們所雇用的人具有合适的技能、行為方式和态度。
*依據企業生命周期選擇
求職者擇業不妨依據企業的“生命周期”來考慮。所謂“生命周期”，就是指一般企業的壽命大緻可分為5個階段：開發期、成長前期、成長後期、成熟期與衰退期。
處于“開發期”的企業，剛起步，晉升的機會通常較多，短時間内就可能升到較高的位置，但相對而言，由于企業基礎尚不夠穩固，是以勢必要承受較大的經營風險。處于“成長前期”的企業，晉升的機會也較多，但速度則略微緩慢一些。“成長後期”的企業，制度、體系都已上了軌道，想在短期内獲得晉升或加薪恐怕比較困難。而一般的大企業多屬于此階段。如果你打算選擇“成熟期”的企業，那你可要有心理準備，因為你的工作生涯可能很漫長、辛苦，晉升的可能性也較小。“衰退期”的企業，除非你具有超凡的能力，可以使瀕臨關門的企業起死回生，否則根本不需要考慮。
據有關專家分析，注重職業穩定性的人，适合進入“成熟期”的企業；對新事業的開發、企劃工作有興趣的人，也可以考慮“成熟期”企業中的企劃或開發部門；對自己實力有信心的人，“成長前期”的企業最适合你；為了給自己将來創業創造條件，希望企業能提供充分學習機會的人，适合進入“開發期”或“成長前期”的企業，如此才有機會學到所有工作的實務；希望重用年輕人的，可以選擇“開發期”或“成長前期”的企業；至于選擇做自己喜歡而且待遇又高的工作的人，隻有一條路可行——自行創業當老闆。
*依據管理風格選擇
40多歲的約翰·史密斯離開了一家大型咨詢公司，抛掉了能給他帶來穩定收入、可觀的分紅及按部就班升職機會的好職業，跳槽到一家隻有幾十人的小公司，那裡報酬的多少直接與幹活多少挂鈎，醫療保險和其他福利也無法與大公司相提并論。
20年前美國标準優秀青年的人生途徑是：名牌商學院畢業後設法進入一家大公司去任職，在那兒他們能獲得豐厚的待遇，并順利地爬上公司最高管理層，然而傳統的大公司由于規模過于龐大、人員過多，決策過程冗繁而行動遲緩，相反小公司由于“船小好調頭”，能針對市場需求迅速調整經營方針，适應變化的環境。這是原因之一。
其次，随着近十幾年來公司結構的調整和大規模裁員，使得傳統的雇主和雇員之間的關系發生了很大變化。大公司存在的相對穩定的雇傭關系已經被打破，以往那種“雇員隻需閉上嘴巴接受指令就能獲得升遷和高收入”的模式早已消亡。
再者，許多“跳槽”的青年人認為，從前坐在辦公室照公司章程辦事難以發揮自己的作用，而到小公司中去工作更富于挑戰性，更重要的是工作時間和方式具有更大的靈活性。
最後，小公司“吃香”是因為許多人開始重視傳統的家庭價值。希望有更多的時間與家人待在一起，與循規蹈矩的大公司相比，那些規模較小但彈性更大的小公司就能提供這種機會，這也是小公司吸引力所在。
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法則三：薪酬不是承諾(1)
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要轉變觀念，任何雇主不會對一個平庸的雇員恪守承諾。是以條件是條件，承諾是承諾，但當你認為時機成熟的時候，伺機而動，可以和雇主就條件而協商。
對于既定的年薪是否合理，員工和雇主之間就會存在認識上的差距。對于雇主來說，員工的年薪标準應該是多少心中無底，很有可能把這名員工是否安心在企業工作，是否提出增薪要求，當做衡量的标準。一般情況下員工是不會輕易提出加薪要求的，但這并不等于滿足現狀、安于現狀，一旦有高薪肥缺，就會找個“斯文”的理由跳槽。當然，一般情況下，雇主更會關注你的教育程度、你的工作經驗、你的溝通能力、你的語言能力等等，這些相對來講比較表面化的資訊，然後橫向比較市場供求情況，來決定你的薪酬水準以及福利待遇。
今天的老闆越來越看重結果，一線部門要看到業績，支援部門也要看到業績。在争取獲得高薪的同時，要懂得突出自己的業績和能力，使對方覺得你确實不同凡響。除了取決于自身的良好教育背景、一定的工作經驗、工作能力和健康的身體也是必不可少的。有些職位上的工作，很容易出成績，也很容易被上司和同僚看到，但有些工作的成績卻不易被他人所發現。是以，在創造高績效同時，還要使其具有“能見度”，或者在送出計劃書的時候，就考慮出量化的内容，使業績清晰。但一定要掌握分寸，否則會适得其反。
以ＨＲ部門來說，不要簡單地描述，“我部門建立起了吸引人才、留住人才的機制”這是不能量化的；而是“在新的人才機制的推動下，員工的流失率降低了多少，尤其是優秀人才、核心員工的效率增加了多少”等等，雇主更願意為實際的業績和數字付錢。
優秀的企業永遠需要優秀的人才，尤其是那些可以勝任“自由人”的職場“空降兵”——他們永遠出現在最需要的時間、地點和場合。
法則四、讓薪酬回歸價值
*打造核心競争力
薪水是一個人價值的反映，是以高薪的最終基礎在于個人價值，是以提升個人職業競争力是博取高薪的關鍵。
每個企業的老闆都會給員工一個價值評估，如果員工達到所量化的目标，實作了對企業的價值，雙方就會有一個共同認可的結果。從一個财務管理者的角度，能給公司帶來幾千萬盈餘，可以說實作了經理人的價值。
薪酬的作用畢竟有限，跨國企業尤其突出，很多資深人力資源總監認為，大多數公司的雇員不是僅僅為了薪水而工作，也不會因為一時薪水的高低而離開公司。如果需要100個職位，隻有70個合格的，那最後的結果肯定是用錢解決不了的。
提高個人身價，不僅要學習充電，更要懂得發揮自己的優勢。職場低薪人士通常不是不夠勤奮，不夠聰明，而是入錯了門，找了一份不适合自己的工作。既沒有成績，也沒有熱情。優勢被埋沒，也就沒什麼突出的資本可言，如果你的工作可以讓你的優勢發揮出來，能力出衆，業績突出，“身價”自然水漲船高。
*海外鍍金
一般來說，跨國公司對于員工的待遇，是有地區差異的。理論上是保證不同國家員工都享受比較好的待遇，因為國家之間、地區之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。在美國紐約一個蛋炒飯要大約１０個美元左右，在上海可能是８個人民币。是以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會覺得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問題了，而是一個能否生存的問題了。是以不少職業經理通過鍍金或取得國籍再“海歸”來提高薪酬。語言的精通程度對薪資的影響在融資專員、外彙主管、信用證結算、律師/法務和咨詢等行業十分明顯。
*成為空降兵
市場的逐漸成熟使薪酬更加公平穩定，很少有在同一個職位上的薪酬增長能夠達到10%以上。一般而言，薪酬提升的速度在總體上隻有7%—8%的浮動，想要在原有的職位上獲得過高的薪酬幾乎不可能。
一個職位對于經理人可能是事業，對于老闆來說隻是個成本問題。如同流水線上生産鞋子，每個勞工的位子隻是一個成本概念而不代表其他什麼。如果想讓自己的薪水有變化，隻有把自己更新為更進階的管理者。這才是提高收入的最根本的方式。否則，做同樣的事情，即使效果突出，對于老闆也沒有什麼特别意義。
管理是相通的。一個成功經理人必須讓自己保持很強的機動性，企業高管尤其要沖破行業的天花闆，成為可以空降的自由人。
*高端産生高價
近一兩年，普通或初級财務人員出現供大于求的趨勢。與之形成鮮明對比的是，進階财務人才卻呈現供不應求的态勢。一些企業不惜開出天價年薪，從海外聘請進階财務管理人員。在這種背景下，持有國際會計師證書的進階專業人才身價倍增。有關調查顯示，持有ACCA資格證書的人中，約有65%的人在企業擔任中進階職位，如執業會計師行的合夥人、跨國公司的财務經理、财務總監等。财務高管的年薪範圍在25萬元-100萬元之間，中級财務管理人員的年薪也有10萬元-40萬元。而在“職場十大人氣職位”排行榜中，财務總監的平均年薪最高，達19萬元。而且企業内部職務薪酬差額擴大。同樣是外商投資企業的财務類職位，财務總監的平均年收入是财務出納的7.6倍。能力和資曆仍然是影響收入的最主要因素，并有進一步強化的趨勢，類似總監這樣的進階人才稀缺現象沒有緩解，反而更加緊俏。
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法則三：薪酬不是承諾(2)
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職場薪資風向标
200６年全國各大公司最新薪資行情
大學畢業生碩士畢業生
北京網通3000元／月日本SONY(索尼)1萬元／月
美國IBM5000元／月ut斯達康6000-8000元／月
深圳聯通3000-4000元／月青島海信4000元/月
德國西門子8000元／月美國Cisco(思科)15萬元／月
大唐電信3000－4000元／月美國INTEL(英特爾)13萬元／月
ut斯達康5000元／月深圳記憶科技15-20萬元／年
甯波雅戈爾3000元／月中國電信7-10萬元／年
深圳華為5480元／月東方通信6-8萬元／年
深圳記憶科技10-15萬元／年美AVANT6-8萬元／年
聯想總部（北京）6-7.5萬元／年三星電子中國總部25萬元／年
青島海爾5-6萬元／年美國FIBERON公司10萬元／年
令企業如此垂涎的人才到底“貴”在哪裡？有業内人士這樣形容财務經理的工作：他們在企業中處于比較敏感的位置，不僅要看緊企業的“錢包”，更要利用專業知識和人際關系，使企業資金運作得更好。如今，企業越來越需要财務人員參與到決策和資金籌劃中來，是以從業者需要具備多方面知識，而不局限于财務管理專業範疇内的知識。
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*職場實戰：進入高薪行業如何入手
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高薪行業是塊香噴噴的面包，令人垂涎。但是能夠一開始就擁有這塊面包的畢竟隻是少數的幸運兒，而更多的人則選擇了“半路出家”。在這個大規模的職業“遷徙”運動中，有的人走上了“高薪”的坦途，“錢”途無量，有的人卻水土不服一敗塗地。如何讓自己在這場重大的職業轉型中勝出？如何成功擁有夢寐以求的高薪？如何讓自己的職業生涯實作完美的對接？
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第一步：成功規劃高起薪
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“假如你能很成功地銷售這種商品，你必然很了解這種商品”。在擇業的同時其實也就是在推銷自己，不要小看每一筆交易，其中必然會有為你的事業提供登峰造極的機會。交易大師小利奧·辛德雷在《大買賣》中說出了他進行成功交易的秘訣：在交易前比别人做更多的準備工作！沒錯，在職場道路尋尋覓覓的過程中，那些屢屢失敗的人往往都犯了打無準備之戰的錯誤。
據調查顯示，我國高校畢業生月薪在1000元以下的占203％，1001元—2000元的占654％，2001元—3000元的占92％，3000元以上的占51％。
隻有眼觀六路、耳聽八方，主動出擊，不打無準備之仗，才能邁向“高薪行業”這條人人羨慕的坦途。
對于剛剛踏出校門的畢業生來說起薪具有以下幾個特點：
1學曆越高起薪越多。專科畢業生為1333元，大學畢業生為1549元，碩士、博士分别為2674元和2917元。
2性别之間存在差異。男性平均起薪為1631元，女性為1507元，兩者之間相差124元。
3工作機關性質差異依舊。三資企業和科研機關略高，分别為1987元和1888元；國家機關、國有企業和私營企業居中，分别為1626元、1592元和1529元；城市集體企業、學校和鄉鎮企業最低，分别為1389元、1365元和1355元。
4工作類型差異基本依舊。各類企業管理、各類行政管理工作和專業技術工作的收入位居前三甲，分别為1887元、1676元和1585元；一線農業從業人員、各類服務工作和技術輔助工作居中，分别為1530元、1465元和1457元；最低的是生産第一線的勞工，收入隻有1314元。
5城市之間差異明顯。大中城市的收入最高，平均為1725元；縣城、鄉鎮的收入分别為1216元和1234元。北京、上海、深圳、廣州幾個大城市的起薪明顯高于其他城市。
剛剛踏出校門的畢業生要盡可能将自身素養和要踏入的行業銜接起來，發掘其中的增值點，如果熱衷于金融方面的工作，希望自己在該方面有所作為，就應将目前的專業知識學習中與之相關的經驗和知識積累起來，并充分發揮目前工作的潛力。在具體實施上，給自己設立一個切實可行的時間表，可以從“分析員”、“管理教育訓練生”的職位切入，在現有的職位平台上積累經驗、謀求下一步的發展。你要告訴自己：你已經成功踏入了金融界，在這個高薪行業的起跑線上，高收入不再是遙不可及的了，以後的發展要憑借自己的實力和努力。
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第二步：準行業履歷增值
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準備一份抓人眼球的準行業履歷是獵取高薪工作非常重要的環節。實際上，履歷是自我推銷的檔案，目的在于争取面試機會，要達到這個目的，就得說服收件者，讓對方知道你具有什麼條件。你可能要與幾百個、甚至幾千個應征者競争，是以必須設法展現自己的才能，瞬間抓住未來雇主的注意力，出奇制勝。
準行業的履歷上的每一條資訊都應該是針對這個行業和職位的，必須突出你所取得的與該行業有關的成就和業績以及自己的能力。成功的履歷必須立足于自身已經取得的成績和具備的能力，要全面審視細節，不要一味抱着全盤托出的想法。内容太複雜、資訊重複率太高的履歷隻會讓篩選的人更加麻木，不會使你脫穎而出。在學習過程中，增加專業方面鍛煉和教育訓練的履曆，并且要擴大自己的社交圈，深入到這一領域中去，為自己将來的工作打好基礎。想準備好一份準行業履歷說難也不難，關鍵是學會“抓人”的十個要素：
1實實在在的内容
很多人在求職的時候喜歡打出虛假廣告，殊不知紙終究包不住火，那些虛假的證書或者頭銜會被你不相稱的能力暴露無遺。在今天的“誠信”社會裡，一份實實在在的“自我表白”會給你的職業發展帶來無限生機。不妨把目光放長遠一些，“真金不怕火煉”，不是嗎？
2簡簡單單的文字
總是有很多内容不錯的履歷都被HR們置之不理，為什麼呢？原因很簡單，要麼是太過于咬文嚼字，要麼就是内容中總是夾雜着很多難以了解的措辭。如果你想賣弄你的文字功底大可以拿出發表的作品來，千萬不要把履歷做成了一本文學巨著，要知道，沒有人會在這個時候有胃口去欣賞。
3清清楚楚的重點
永遠記住履歷就是推銷自己的一紙廣告，要在最短的時間裡從上千上萬的對手裡脫穎而出，一定要把自己最“抓人”的地方亮在主考官的面前。例如，用數字來說明你以往成績就比含糊不清的字眼有效果，用黑體或者斜體标示出需要強調的文字，切忌過于花哨，都作為重點反而就沒了真正的重點。
4用事實說話
在突出你的能力、成就以及過去經驗的時候，不要隻是誇誇其談，那會給人華而不實的感覺。履歷内容要仔細分析你的能力并闡明你能夠勝任這份工作，要強調表現性的事件，然後一定要寫上結果，比如：“提出了某項建議，為公司或組織順利實作某個目标節約了多少成本，以及效果如何等等。”
5一紙打天下
雇主可能會掃視你的履歷，然後花30秒來決定是否召見你，是以一張紙效果最好，所有的内容一目了然。如果你有很長的職業經曆，一張紙寫不下，試着寫出最近幾年的經曆或組織出一張最有說服力的履歷，删除那些無用的東西，它們隻會拖你的後腿。
6使用有影響力的詞彙
使用這種詞彙，如：證明的，分析的，有創造力的和有組織的。這樣可以提高履歷的說服力。還有一些詞語：獲得、堅決、重建、革新、管理、學習、促成、解決等。
7個人資訊省略無妨
現在，在履歷上寫上個人資訊如婚姻狀況、血型、身高等已不再是必須。許多公司都樂意接受沒有個人資訊的履歷，更加看重你的個人能力與崗位的比對程度。
8适當裝潢門面
在履歷中加入圖檔，網上履歷可以加以報紙排版格式或者應用“Flash”技術；甚至可以用“PPT”形式制作個人履歷或者以HTML網頁形式做出求職履歷，左為“導航”、右為“正文”。
9質地很關鍵
履歷是你個人的一張封面，良好的質地至少意味着你對這份工作的重視與認真的态度。建議你用棕灰色、黃褐色、灰色或米色紙作最終列印。為使履歷整體看起來專業化，對與你工作相關的信函可用同一顔色同一型号的紙張來列印。其次就是采用效果良好的列印機，如果你給的是影印本，效果要很好。這點絕對不要随便将就，必要的話，可以找家放心的印刷公司。這可是放長線釣大魚，莫不可貪圖一時的便宜錯失良機。
10有頭有尾
履歷的最後要進行簡短小結，這其實是最重要的一個部分，“小結”可以寫上你最突出的幾個優點或者你的座右銘。沒有幾個應聘者會寫上這幾句話，但雇主們卻認為這是引起注意的最好辦法。
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第三步：獵取高薪自有道
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無論你是職場新人還是久經沙場的老手，要想将高薪工作快速擒拿，切不可作“無頭蒼蠅”，“摸着石頭過河”。如果你比别人資訊靈通，善于利用身邊的資源，主動出擊，你總能夠做到最好。尋尋覓覓中，應該時刻保持眼觀六路，耳聽八方，直到哪一天你已經穩穩坐到了夢想已久的辦公桌旁，眺望落地窗外川流不息的人群，這時的你才能松口氣。
打造你的關系網絡——有的放矢
這是獲得有效工作資訊的捷徑，很多人憑借自己的關系網絡，例如熟人、親戚、朋友、同學獲得了第一手的高薪職位的求職資訊和資料并且屢試不爽，如果你有這方面的資源就不要白白浪費了；此外，建構人事關系網絡對你一生的職業生涯發展都會産生非常重要的影響。
不可錯過校園招聘——投資自己
每年歲末，一些有實力的大公司就開始進駐學校，舉行招聘講座，提供出誘人的高薪職位和良好的發展機會。在講座中，畢業生不僅可較詳細地了解企業各方面的情況，還可以就自己關心的問題進行提問。如果你對某個高薪企業感興趣，它的校園招聘最好不要錯過。
一般針對畢業生的專場招聘，會以生源和本企業的能力、文化等方面的比對為準。如果你足夠幸運，脫穎而出，你會迎來一系列的任職前的教育訓練，因為幾乎每一個到校園招聘的企業都希望像白紙一樣的畢業生能夠迅速打上本公司的烙印，熟悉本企業的業務流程和文化。也有的企業會小心翼翼和你簽訂合同，在本企業服務一定年限，就可以享受帶薪的免費教育訓練，當然這要靠你好好衡量和取舍，萬一半途而廢，違約金也是不菲的。
收集招聘廣告——全面出擊
有些公司會在各種媒體上公布招聘資訊，對你感興趣的高薪行業或公司，不如提前下手，多方收集相關資訊，伺機而動。如果是本地的公司，你最好能上門拜訪，一方面了解自己應聘的可能性，另一方面了解公司的實力。對于外地知名公司，可以根據要求直接将自己的應聘材料寄過去。
重視網上求職——網羅天下
随着網際網路的普及，一般知名公司及高新技術公司都有自己的網站，你可以在他們的網站上查詢到最新的招聘資訊。一般外企和金融行業招聘的職位是需要在網站上進行線上應聘登記的。在做線上登記時，一家企業或者一個職位往往要耗費你幾個小時。千萬不要認為太麻煩就簡化個人資訊，因為，敏銳的HR們會從你登記時的認真程度上看出你對這個職位的興趣和你的敬業指數。建議線上登記時對要求的每一項都認真填寫，不要抱有僥幸心理，并且像制作履歷一樣，對于與行業背景有關的資訊要重點突出。
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第四步：轉型是關鍵
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也許你的專業并非熱門，也很難和高薪行業銜接。就業前夕，你就要有預見性地進行職業轉型，這是你下一步跨入高薪行業的秘訣。整個轉型過程要有科學的預見和行動。轉型前，先了解高薪行業的職業狀況、職位設定，找到最适合自己的職位作為切入口。同時，将目前的工作經驗中與理想行業相關的經驗和知識積累起來，并充分發揮目前工作的潛力。當然，參加相關的專業教育訓練和學習是必不可少的一步。
其次，高薪的行業是會随着社會的發展和進步而不斷發生變化的。選擇具有實力和潛力的行業，抓住行業空白點，對于獲得高薪有着極其重要的意義。是以應該對高薪行業進行科學的預測。有的行業在一定的時間和市場環境下是高薪行業，可是有可能很快就衰落成夕陽行業。
最後，準确的定位當然是必不可少的。正确認識自己的個性氣質和能力傾向，充分利用自己的性格優勢選擇适合自己的崗位。學習能力強的人适合從事知識導向型的工作，而具有一技之長的人善于發揮自己的獨特之處，并把它轉化為工作中的優秀業績，讓它成為獲得高薪的法寶。
職場核心小貼士：
你适合去哪家外企？
在職場中，我們每分每秒都呼吸着這種叫“企業文化”的空氣。它無孔不入，蘊涵在身邊的點滴小事之中：它是打電話的方式，它是互相之間的稱呼，它是上下班的時間……今天，你可以看到不同類型企業的員工是怎樣看待各自的企業文化的。或許他們的看法有主觀、偏激之處，但卻是他們眼中最真實的一切。
在一項外企就業環境調查中，有８７４人參與調查 ，其中４９０人選擇了美國企業，占總數的５６０６％。排在第二位的是德國企業，有２１３人，約占２４３７％。法國企業以６９人，７８９％的比率位居第三。其他三個國家或地區企業的排名分别為日企、韓企和台資企業，分别為４４人、３０人和２８人。歐美企業是求職者心中當之無愧的明星，而日資公司卻遭到冷落，受歡迎程度排在國企和民企之後。專家認為，是企業文化的差異導緻了外企行情冷熱不均。下面就讓我們來認識一下外企的企業文化到底差異何在？
*歐美型企業文化——以人為本、開放民主
美企的薪水待遇較高，對于員工的工作評估較為合理，同時機會也相對多一些。在美資公司裡，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，感覺很平等、很民主。公司對員工的創造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事。公司的學習氛圍很濃厚，每個人都擁有一種特有的、健康的自信。
*港台型企業文化——苦其心智、勞其筋骨
香港人的職業精神是無可挑剔的，他們經常把“職業操守”這個詞挂在嘴邊，人和事分得很開，私下裡可以是好朋友，但做起事來卻六親不認。雖然工作壓力大，個人的空間少一點，不過還是比較适合剛畢業的學生去。但是當你成長到一定階段，有了自己的想法與創意後，是不是得換個地方就要提到你的職業發展議程上來了。
*德資企業文化——嚴謹、冷靜、内斂
德企的規章制度被細化到了讓人難以想象的地步，在制度的執行上，也是一絲不苟，不講情面。奇怪的是，你并不會被這些制度束縛住，它們隻是恰到好處地告訴你工作有哪些流程。隻要按照流程做，沒有人會來幹擾你的具體操作，因為德國人更重視結果。德企的待遇優厚，但工作壓力卻很小，德企的人手，總是比實際需要的寬松很多。一般不加班，公司也不鼓勵加班，因為德國人善于享受生活，不會把工作變成生活的全部。
*日韓型企業文化——限制個性、突出等級
日本企業具有很強的凝聚力，“和為貴”是企業文化的核心。管理嚴格是為了讓員工能更賣命地工作，也盡力把企業弄出家的氛圍。衆所周知的終身雇傭制、企業工會，都是人情味的表現。員工過生日、結婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相當好，紅利、津貼就不必說了，公司還興建遊泳池、體育館，不定期舉辦一些健康咨詢、心理教育訓練方面的活動。但在部分日韓企業，日本、南韓員工和中國員工的地位并不平等，使中國員工頗有怨言。
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*面試談薪奧妙多
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面試時雇傭雙方都無法逃避有關“薪酬”的話題，每個老闆都希望盡可能地減少企業的用人成本。缺乏經驗的謀職者，可能對該行業的薪資水準不太了解，這樣求職時可能會過高或過低估計自己的薪資，甚至丢掉原本唾手可得的金飯碗。
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如何得到滿意的薪水(1)
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如果不能對自己的薪資做正确的評估，你就無法了解招聘機關的薪資水準是否合适，進而影響自己的決策。
１用人機關談薪論資前一定要知道的
１）對自己的定位
在談薪酬前，首先要為自己準确定位。從企業來講，人才可分三類，一種是高層人才，他們的薪酬比較難以固定标準，隻能通過雙方協商談判來決定；二是部門經理等中層人才，這些也是有談判空間的，但一般可談的餘地也不太大；三是市場上替換性很強的人，這樣的人可以讨價還價的資本就比較少。人要獲得高
應聘前的準備工作常被忽略，卻很可能是你成敗的關鍵。
薪最終靠的還是你的實力，想方設法提高自己的實力、競争力，例如，良好的教育背景、豐富的工作經驗和健康的身體等等都是必不可少的。
具備實力的競争者，還要善于表達自己的水準和能力，使對方覺得你确實不同凡響，這是獲得高薪的一個非常重要的條件。有些職位上的工作，很容易出成績，也很容易被上司和同僚看到，但有些工作的成績卻不易被他人所發現。是以，在面試時提出自己的設想、工作計劃，才能表現自己的出衆之處，但一定要掌握分寸，否則會适得其反。
２）薪酬的标準
要摸清薪酬的标準，應留意四個方面的參照系數：一是國家定價，即國家對機關公務員、事業機關職工規定的工資标準。國家公務人員、事業機關職工規定的工資一般分為基礎工資、職務工資、級别工資、工齡工資以及各種津貼和補貼等，不同的地區、不同行業的差别僅在于津貼和補貼。二是有關部門釋出的最低工資标準和工資指導價位。目前，各地都制定了從150元至300元不等的最低工資标準，一般來說最低工資标準的高低反映着一個地區的薪酬水準。而由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導價位是求職者确定自身價位的重要“參考系數”。比如，上海最新釋出的工資指導價位，畢業生年薪基數中位數為：中專生16100元，專科生18800元，大學生22700元，碩士生32900元，博士生43000元。三是有關調查機構釋出的市場價位。由于這些機構所調查的對象和資料大多取自于市場，是以統計結果基本上是“行情價”。最新行政人員薪資水準為：文員月薪1500元—2400元，秘書月薪1800元—4700元，行政主管月薪3000元—6000元。大學畢業生從事文秘工作，起薪水準約800元—1500元。四是招聘機關在人才市場公布的職位薪水标準。這一标準因不同經濟性質、不同行業、不同企業規模而異。
3）薪酬的行情
了解所求職位的薪酬行情，應結合招聘機關的具體情況、行業地域差異、供需狀況以及你的個人實際能力等多方面因素。如果應屆畢業生是在平均薪資水準排在前幾位的深圳、廣州、上海、北京等城市找工作，那麼對于相同行業、相同職務的其他城市來說，就可以提出相對高一些的薪水要求。一般來說，ＩＴ、電信、醫療、金融、保險、證券、投資、咨詢、廣告、公關、律師、會計師等行業的薪資水準相對來說排名靠前。是以在同一個城市，如果應屆畢業生是從事上述的行業，薪資要價就應比從事其他行業的高。
此外，還應在面試談薪前打探企業或公司在業界的業績水準和綜合排名。一般來說，處于市場領先的企業會利用高于行業市場價格的薪酬挖掘需要的人才，這可能是企業提高自身競争力的一種方式，這首先要看你自己是不是這家企業需要的核心人才，如果是，那麼你或許能在一定程度上達到你的目的，進而争取薪酬的主動權，讓你在面試時為自己開出個稱心如意的身價。
２評估自己薪資水準時的常用方法
方法一市場參考價
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方會将調查結果公布出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價，這些對評估自己的薪資水準非常有幫助。
方法二往屆情況
了解同專業往屆畢業生在畢業配置設定時的薪資待遇也非常重要，這些資訊可能對你更直覺、更實用一些。這些資訊可以向學校或者院系負責畢業生配置設定與就業指導的老師查詢，多聽他們的意見。
方法三招聘機關的平均值
近幾年，人才市場的作用越來越大，每年的薪資水準受市場影響波動很大，是以要了解目前的狀況，向招聘機關詢問薪資是很重要的。這些招聘機關僅限于你有把握應聘上的機關，将這些機關的資訊彙總後可取其薪資平均值，基本上就可以估計出自己的薪資水準。
在使用這些方法評估時，你不得不注意的是：
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如何得到滿意的薪水(2)
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１）地域差異
由地域帶來的薪資差異顯而易見。以碩士生為例，在沿海地區，特别在北京、上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。大學生則會平均高出５０％以上。發達地區的薪資高于欠發達地區，同時，發達地區的消費也高于欠發達地區。這些都要充分考慮。
２）行業差異
行業差異也是重要的一個方面。一般而言，軟體、電信、通訊、醫藥等行業的薪資普遍要高些，而紡織、煤炭等行業的薪資普遍要低些。這和我國經濟發展的總體趨勢有關。
３）所有制差異
一些著名外商在華機構的薪資可能普遍較高，其次就是股份制的大型高新技術企業集團，資訊産業中的中小型民營高新技術企業的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業的薪資水準會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差５倍以上。
４）供需狀況
由于現在畢業生就業市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機、軟體開發、通訊工程等專業由于供需沖突突出，薪資水準相應提高；此外，如國際貿易等專業由于市場需求量小，薪資會普遍偏低。
理想的薪酬，應是用人機關和求職者雙方都能接受的，而求職者應表現一定的靈活性。當薪酬福利談妥後，最好要求用人機關寫份協定合同，因為有些用人機關面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。
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360°應對“期望薪酬”潛規則
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應聘登記表中，一般有“薪水期望值”一欄。這一欄究竟如何填，困擾着不少應聘者。不少應聘者都有這樣的苦惱。在填寫“薪水期望值”這一欄時，先填了“2000”元以上，猶豫片刻後又改寫成了“1500”元以上。無疑，他們的擔心隻有一個：薪水期望值填高了，連面試的機會都沒有了。不論謀職者本人對勝任職位是否自信，每次填薪水期望值時，心裡總有些發怵。有人以為薪水期望值越高，說明自己的工作能力越強，但又怕用人機關嫌自己“志大才疏”而落聘；填低了則擔心被認為胸無大志。總之，“薪水期望值”填多填少總是一個兩難的選擇。
1三資企業期望薪水怎麼談
到外企求職最犯愁的是，在被問到“目前薪資”和“期望薪資”時，該怎麼回答。
若是實在無法回避這兩個問題，那你應該表現得既老實，又要有政策。老實告訴對方你目前的薪資水準，但在說出你的“目前薪酬”時，不要直接說你的貨币報酬“2000元”、“3000元”，你得告訴對方，“我目前的工資構成是這樣的：基本工資是2000元，房貼是500元，車貼是400元，話費補貼300元，每年有一次海外休假的機會……”這樣才不會發生新老闆看似給了你更高的月薪，但綜合算下來，還是吃虧之類的事。也不要怕說出自己目前的薪資後，新老闆會據此壓低你的工資。事實上，隻要一家公司考慮用你，他們一定會給你一份合理的薪水。千萬不要以為在外企裡個個都是能掙大錢的，一樣是外企，因為性質不同，工資又分三六九等，如果你找工作的第一要義就是高薪，那你可要看準了。
三資企業裡，又分廠礦型的合資企業、外國公司的辦事處和外商獨資的生産型企業３種。如果拿大學畢業生的起點工資作比較的話，其中：廠礦企業的工資水準偏低，在1700元到2500元之間；辦事處性質的公司起薪最高，在2000元以上，但最多不會超過3500元；居中的是生産型企業，介于2000元到2200之間，最高不會超過2500元。
當然，考上“管理教育訓練生”項目的除外。這是為培養公司的管理人員而設的，像P＆G、英美煙草、可口可樂和微軟等公司都有這類項目，非常難考，但起薪非常誘人，大學生的起薪一般在3500元到7000元，還不包括２年的海外教育訓練等。不過，這種崗位的風險也非常大，麥肯錫公司這類職位的起薪是1000美元，但淘汰率是60％，被淘汰的人，絕對不可能得到換一個崗位的機會，而是直接出局。
2國内企業期望薪水怎麼談
國内用人機關要求填寫“薪水期望值”，主要想考察應聘者對某個行業中某個職位的認知程度。人事經理常會問應聘者“假如低于期望值可以考慮嗎”，應聘者最好回答“可以考慮”，因為招聘方此時考察的往往是應聘者對公司和職位的态度。實際上，并非應聘者降低“薪水期望值”，實際薪水就會降低。正常情況下，正規的用人機關都會按自身的薪酬體系發放薪水，當應聘者成功求職進入企業後，企業就會按照你的崗位和職級等給你制定相應的薪酬。若應聘普通職位或自身競争優勢較弱，可以将期望值填得比行業内薪水的平均水準略低些，這樣還是比較穩妥的選擇。
３海歸期望薪水怎麼談
“海歸”又分兩種，一種是“學歸”，另一種是有過工作經驗的。公司對這些人的工資水準也會差別對待：一種是和本地員工拿一樣的薪水；另一種是作為“外派人員”處理。一些有過工作經驗的“海歸”，和本地員工拿一樣的薪水似乎有點委屈他們，用“外派人員”的标準來衡量又夠不上，于是很多公司實行“打包工資”，什麼“子女教育費”、“海外醫療費”，統統算在年薪裡，給一個總數。“海歸”求職盡量避免尴尬的境地，如果公司給出的貨币薪酬很難有比較大的彈性，達到你滿意的程度，不妨在總數上下下工夫。例如，英特爾公司曾有過很多“外派員工”，但３年之後，他們都被轉成“打包工資”。雖然少了很大一塊福利，但還是有很多人留下了。新回來的“海歸”要積極調整心态，你現在拿到的高薪可能是鍍金使你的身價提升，但以後工資的漲幅完全要靠你在未來工作中的貢獻了。
面試中最難的一關——談薪水，漫天要價固然不可取，過分“謙虛”也并非上策，要知道這是你為自己争取利益的最好機會。
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面談薪酬忌諱多
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求職者應聘中進階職位且自身競争力較強，或應聘比較緊俏的職位，可以将薪水期望值填得稍高些，甚至可以面談要價。薪水的高低在一定程度上決定着你的社會價值和你的生活水準，把握機會當面問個清楚，免得日後發生誤會。這已是現代人的理性共識。當然這不是單純的讨價還價，而是一個特别的商業談判，避開談判忌諱的“雷區”才能輕松取勝。
1面試談薪的六個雷區
雷區一：打無準備仗
此番面談不但關乎你今後薪水薄厚，更可能影響到你是否能得到這份工作——如果你的期望值遠遠超過老闆心中的标準，或者對方的承受能力，而你又不能結合該企業的實際情況讓老闆給你一個“破例”的理由，那麼老闆即使很欣賞你也隻好對你說抱歉了。特别是那種你本來很想得到這份工作，而且适當降低标準你也願意承受的情況下，倉促上陣，隻會讓自己陷于被動喪失機會。你的資料準備越充足，成功機會也就越大。
雷區二：不知道自己到底需要什麼
面談薪酬終歸還是交易。要想成功，你必須首先考慮好自己最優先的需要。你到底想要什麼？如果工資低而擁有大量股份你是否滿意？你是否符合拿到獎金的标準？如果收入每年浮動很大，你是不是有能力應付？工作的安全感對你重不重要？
明确你自己的需要也能幫你決定去何種類型的公司工作（比如，老企業可能比新創立的公司能提供更高的薪水，但後者能提供前者不具備的股份或股權）。不過，不管你考慮的是何種公司，也許老闆開的價錢他都未必能實作。關于某一職位所能付的工資和它能提供的福利，一般公司都有許多規章制度上的限制。了解到你自己的需求和公司在制度及預算上的限制，你就能開出最符合你利益的價錢，同時對那些無法提供相應條件的公司，你也不必再浪費時間。
雷區三：獅子大開口
工作面談不同于一般“談判”，因為面談結束後，你可能會和你面談時的“假想敵”一起共事。是以首先你要明确一點，它不是一次性的交易，你不能像買車買房一樣一味盯着MONEY。更為重要的是，你的事業成功可能就建立在這次面談上。是以，盡管你想争取最好的價錢，也是要小心謹慎，千萬不要因小失大，從此破壞了你在對方心目中的形象。
同樣道理，對方也希望在愉快的氛圍内完成招聘和面試工作。當他認為你就是合适的人選時，他所考慮的也不僅僅是争取一個最低的價錢，而是如何讓你接受這份工作。
雷區四：實話實說ＰＫ撒謊
誠實是重要的。如果你在面談過程中撒謊，遲早會被發現，這會讓你信譽盡失，即使得到了工作，處境也将非常不利。當然，完全實話實說效果也未必好。如果情勢對你不利，可以不必直接回答問題。注意重點陳述對你有利的事實。你說什麼或怎麼說都可以大做文章，不妨預先想好這些問題的答案以備提問。
雷區五：過早兜底
如果老闆不确定什麼價錢能讓你接受，同時你自信他對你感覺還不錯，他的最初報價往往接近他的最高報價。若是你洩露了太多資訊，比如說你原本過低的工資水準和期望值，或者想要獲得這份工作的迫切心情，他也許就不會開出最好的條件。不早早透露你的全部要求，或者令你跳槽的全部條件，暗示對方你不過是想尋求更好的發展，說不定對方提供的條件大大超出你的預期。
雷區六：因小失大
永遠不要忘記，面談是你和該企業關系的起點。這是最重要的戒律，怎麼強調其重要性都不過分。它是你在該公司事業發展的第一步。它奠定了你工作關系的基礎。争取得太少，起點太低，你的整個職業生涯都将處于不利位置；而計較得太厲害，你會在開始前就毀了這種關系，或者給人留下不知天高地厚的印象。如何把握這中間的輕重關系，直接影響到你在未來公司的發展。
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簽訂勞動合同，為薪酬“護航”(1)
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勞動合同是用人機關與勞動者之間權利與義務的明确約定，一份合法、有效的勞動合同應該是用人機關與勞動者之間各自權益的“雙赢”。這一雙赢的結果在目前就業壓力較大、勞動者處于弱勢地位的情形下不可能靠企業“施舍”得來，相反得靠勞動者主動争取。
1聘用合同談判，放大你的價值
求職者應聘成功以後，接下來的就是和機關談聘用合同了。了解以下幾種情況，會讓你在談判中最大限度地争取自己的利益。
1）了解你的需要和你未來雇主的需要
聘用合同談判需要權衡與協調，要在這類談判中成功，你首先要權衡自己的能力。你想要什麼？你是否自信能達到既定的标準進而得到獎金？了解你自己的需要将有助于你選擇公司的類型，每個公司所能給的報酬和福利都有許多由來已久的制約，了解公司在其營運能力和預算範圍内所能給予的，将有助于你獲得更好的報酬。
2）了解特定談判的不同變化
有時你這樣的人才在市場上并不多見，公司通過面試發現你是最合适的人選會很快聘用你。如果這時你推遲聘用合同談判的話，你的優勢地位将增強。如果你隻是公司的幾個候選人之一，就應該盡量表現出積極的态度。報酬是決定聘用的關鍵因素，權衡形勢，了解每一方的相對形勢将有助于你決定如何進退。
3）未知也可以成為你的優勢
如果一個雇主不能确定怎樣才能聘用你，他所給的報酬有可能是最好的報酬。如果你洩露了太多的資訊，那麼報酬有可能沒有原來那麼高。如果不告訴雇主你确切的報酬，這将迫使他提出最好的條件。
4）善始善終
把握最佳的結束薪酬談判的時機。在談判時你得到了你期待的，這時你應該感謝與你談判的人。如果你還沒有意識到此時應該停止談判，那麼你可能會讓公司覺得他們選錯了人。
2學會利用法律“保護傘”
勞動合同的簽訂，不僅事關個人在薪酬、福利、保險等方面的物質利益，還涉及到諸如教育訓練、晉升等個人長遠發展問題，是以必須慎重對待。在試用期間或面談接觸之際，應全面了解與工作相關的情況，切忌在工作難找的壓力下，急于催促用人機關簽約，結果反為用人機關所制。對于剛畢業的學生，尤應注意這一點。勞動合同是勞動者與用人機關确立勞動關系，明确各自權利和義務的協定，也是勞動争議發生後處理争議的重要依據。是以，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1）提前準備
在勞動合同訂立7天前，可以要求用人機關提供合同文本，以便對合同文本内容有充分的了解，特别是對于雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。
2）把握内容
從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的内容，這一點雖然對大衆來說有很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作内容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的内容；二是雙方認為有必要明确約定的條款，應明确寫明。
3）重點了解
在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分内容。一是在什麼情況下解除勞動合同勞動者可以獲得經濟補償以及補償标準。關于這一點，《勞動法》列出了7項内容，可向勞動部門查詢。二是在什麼情況下機關不得與勞動者解除勞動合同。《勞動法》第29條對此做出了明确規定。
3穩妥善後，讓你的待遇“滴水不漏”
勞動合同簽訂後，還應積極做好善後工作。明目張膽的不公正合同比較好防範，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬迹，以防上當。
1）附加條款要看清
在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議後，還要蓋章留存，以做依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2）當面簽字、蓋章不可少
求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己當面簽字蓋章，以防某些企業利用後簽字的時間在合同上動手腳（更改數字、時間等）。同時，仔細鑒定機關所蓋公章，看其是否與自己即将進入的機關一緻。因為事後往往發現，在同一法人機關下，會存在許多分公司和下屬機關或營業部門。
3）數字一定要大寫
合同簽字後，有些企業會抓住時間空隙，将合同上的數字更改讓求職者吃“啞巴虧”，是以，求職者在簽訂合同涉及薪酬福利具體數字時，一定要用大寫漢字。
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簽訂勞動合同，為薪酬“護航”(2)
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另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。合同生效的條件和時間：有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
職場核心小貼士：四步打探公司待遇
面試談薪，有些老闆也會給你機會，讓你主動向他提問關于本企業薪酬福利方面的問題，這樣的機會不會很多，但是一旦被你遇到一定要抓住機會，要知道，這可是打探企業薪酬的好機會，切莫錯失良機。
第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這裡的關鍵是善于發問，讓對方多講，而自己了解足夠的資訊。當經過幾輪面試後，面試者問應聘者：“你還有什麼想了解的問題嗎？”應聘者就可問：“像你們這樣的大（正規）企業都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎？”面試者一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細，還可以問“貴公司的薪酬水準在同行中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎金、福利和教育訓練機會？試用期後工資的加幅是多少？”等問題，從對方的回答中，你再對照一下市場行情心裡就有底了。
下面總結了十個相關的經典問題，看看你自己最關心的是哪個方面：
Q1：貴公司起薪标準、調薪做法、考核辦法及升遷制度如何？
Q2：貴公司是否采取年薪制？年薪所涵蓋的項目有哪些？
Q3：貴公司的整體薪資架構如何？
Q4：貴公司最近幾年的調薪狀況如何？未來的營運發展計劃如何？
Q5：我所應征的職務，貴公司每年平均招募多少人？
Q6：貴公司和我相同資曆背景者的薪水狀況如何？
Q7：貴公司薪資水準在同業或同區域内的水準如何？
Q8 貴公司是否實行年底雙薪制？
Q9：貴公司的員工福利項目有哪些，住房這一塊怎麼操作的？
Q10：貴公司對技術人員的獎勵制度是如何實施的？
第二步是根據以上資訊，提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題抛給對方：“我想請教一個問題，以我現在的經曆、學曆和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約達到怎麼樣的水準？”對方就會透露給你準備開的工資水準。
第三步如果你對這工資還不太滿意，就可以嘗試用探讨式、協商式的口氣去争取高一些：比如“我認為工作最重要的是合作開心，薪酬是其次的，不過我原來的月薪是ＸＸ元，如果跳槽的話就希望自己能有點進步，如果不是讓您太為難的話，您看這個工資是不是可以有一點提高？”這時要看對方的口氣是否可以松動，松動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決，則可以迂回争取試用期的縮短，比如說：“我對自己是比較有自信的，您看能不能一步到位直接拿轉正期的工資，或者把３個月的試用期縮短為１個月？”
第四步是在福利上争取更多一些，不過這隻适用中高層職位者，因為下層員工的福利是幾乎沒有彈性的，而越往高層福利的彈性就越大，越有可能通過協商在各種補貼上争取多一些利益。
總之最重要的技巧在于用探讨協商的語氣來談，還要察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例後，到時你進來後對方也會以更高的要求來考核你，還可能答應了最後也不兌現。為了保險起見，求職者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等，這樣才辭去原職，免去日後口說無憑的糾紛。
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*快速掌握高薪計算的訣竅
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“你的工資不是HR決定的。”這句話會使許多職場新人産生了疑惑：“那我當初應聘時和HR談薪水不是白談了嗎？”事實上，盡管現在越來越多的企業将人事部改成了人力資源部，又設定了薪酬主管一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。是以，了解自己的薪水是如何确定的，對身在職場中的人們來說是獲得高薪必備的工具和訣竅。
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你的薪酬并非由HR決定
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“你的工資不是HR決定的。”這句話會使許多職場新人産生了疑惑：“那我當初應聘時和HR談薪水不是白談了嗎？”事實上，盡管現在越來越多的企業将人事部改成了人力資源部，又設定了薪酬主管一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。是以，了解自己的薪水是如何确定的，對身在職場中的人們來說是獲得高薪必備的工具和訣竅。
那麼，什麼因素在決定你的薪酬指數呢？
職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設定是否合理、該選用什麼樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實際是一家公司确定内部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較确切的定義是：使用一緻、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，确定崗位的相對價值，以便實作薪酬管理體系的内部公平性和外部競争力。很多職場新人對崗位測評的了解實際應該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關的概念。
現在越來越多的公司采用崗位測評的方式來調整薪酬标準。但無論是請咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一緻的。職位評價系統通常包括七要素：對企業的影響、任職資格、責任範圍、解決問題難度、監督管理、溝通技巧、環境條件。這些因素大多數和個人素質沒有多大關系，涉及個人能力的隻有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也隻占24%。是以，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項内容，而評估這五項内容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、财務、公司副總和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調整的方案，納入所謂的“職級圖”。
樣本
企業确立雇員的薪金一般均要根據事先設計好的職級圖，而工資結構是根據職位/職級來确立的。
類别職位職級
基本工資（元/月）
最低平均最高
A進階管理人員/進階部門主管17
1615800
1254222200
1811028600
23678
B部門管理人員/主管專業人員15
14
1310800
9060
771115428
13086
1101620056
17012
14321
C一般管理人員/進階專業人員12
11
106621
5476
45689366
7823
652612110
10170
8486
D初級管理人員9
8
73842
3217
26885488
4596
38407134
5975
4992
E進階職員6
5
42283
1949
16813261
2784
24014240
3619
3122
F一般職員3
2
11381
1090
9011972
1557
12872564
2024
1673
（職位/職級/工資結構表樣本中的資料僅供參考之用）
職級圖将公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，通過它可以一目了然地知道你所處的某個崗位/級别工資多少，未來還有多少漲薪空間以及高薪職位的攀爬方向。
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職場“雙薪”的秘密
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“雙薪”對于職場人士來說是一種沖擊力度不小的誘惑。但雙薪的構成究竟是什麼形式呢？得到雙薪的機會何在呢？
1雙薪有兩種主要形式
1）12+1
企業發放雙薪是一種獎勵員工的形式，通常分為兩種：一種是12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量名額的，隻要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
2）12+2
還有一種方法是12+2。即當員工為公司服務了一整年，有多發2個月的薪水作為獎勵。這種是非常靈活的做法，它一般從公司營業名額、客戶名額和個人名額三方面來衡量。公司營業名額是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤來打分，客戶名額是由客戶滿意度來打分，個人名額是由個人完成工作的品質和數量打分。一般地，公司營業名額在雙薪中占10%-20%，集體工作量占30%-40%，而個人名額則在雙薪中占到40%-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目标時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司作出貢獻。
3）其他形式
近年來，國家機關、事業機關、企業和其他機關陸續實行了“雙薪制”，即發放第13個月的獎勵工資。個人取得的這部分收入屬于任職受雇的獎勵性收入，是工資薪金所得的範疇。“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特别是外企更傾向在年終獎的問題上運用這種比較簡單幹脆的處理方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發1個月至數個月的工資。據網上資料顯示，英特爾的一般員工年終加發2個月-4個月的薪金，而朗訊進階員工的年終獎就有可能達到近6個月的工資水準，上海大衆有的能多發13個月的工資。
獎金的另一種形式就是發紅包，這種年終獎發放形式的魅力就在于它的“彈性機制”，上司可以按照下屬的工作态度和成績分别給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施，特别是在銷售業這樣特别看重個人業績的行業中，紅包更是成為員工年收入的重要砝碼。
2如何拿穩這筆“意外之财”
年終雙薪，也就是所謂的第13個月工資，有關法律中沒有明确規定用人機關必須給職工支付13個月工資，但是13個月工資的情況在我國很多企業中非常普遍，是國外企業傳過來的一種薪酬方式。有的企業是合同中與職工約定，幹滿12個月，或者到年底的時候，可以享受第13個月的工資。如果有了這樣的約定，企業必須要給職工支付第13個月工資。如果合同中沒有規定，企業是否發放就不能強求。說到工資的标準，國家立法中并沒有關于第13個月工資的任何規定，是以第13個月工資給付的額度，是基本工資還是全額工資，或者還是獎金，完全要根據企業與員工的約定，或者企業薪酬福利政策的規定來确定。
企業發放雙薪是根據自己的政策來指定的，是以如果有的員工在8月份離開公司的話，有的公司會比較通情達理會給他雙薪中的一部分，但有的公司肯定是不會給一分錢的。在後者上班的員工會對此非常小心，選擇跳槽可能意味着損失了一筆收入。
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不可不知的職場高薪計算法則(1)
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1職場人如何繳納薪酬個稅
2006年1月1日，關系着職場人“錢”途的新規定付諸實施了。個人所得稅工薪費用扣除标準由800元調整為1600元。對于這個與錢袋關系密切的新規定，在職場上打拼的你一定要在心裡好好打打自己的小算盤，理好個稅這筆财。
個稅起征點提高後，除了1600元的扣除标準外，現在不作為納稅基數的“四險一金”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和住房公積金）也是允許抵扣的，這就使實際扣除額超出了1600元，進而讓更多的人從中受益。
不少人心存疑惑，第12個月的工資和年終獎該如何納稅呢？在新的起征點下，個人所得稅即按照1600元标準扣除，而不是按照稅款所屬期計算。這也就是說，職場人士在為今年12月的薪水繳納個稅時，就能享受到1600元起征點的好處了。國家稅務總局調整了個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅的方法。納稅人取得的全年一次性獎金、年終加薪等，均可采用一次分解12個月确定稅率的計稅方法計稅，已按原計稅辦法納稅的，多納稅款可相應抵減以後月份應納稅額。此外，員工取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。
個人所得需要繳納個稅的項目個人所得免納個稅的項目
（1）工資、薪金所得（1）省級人民政府、國務院部委和中國人民解放軍軍以上機關，以及外國組織、國際組織頒發的科學、教育、技術、文化、衛生、體育、環境保護等方面的獎金
（2）個體工商戶的生産、經營所得（2）國債和國家發行的金融債券利息
（3）對企事業機關的承包、承租經營所得（3）按照國家統一規定發給的補貼、津貼；
（4）勞務報酬所得（4）福利費、撫恤金、救濟金
（5）稿酬所得（5）保險賠款
（6）特許權使用費所得（6）軍人的轉業費、複員費
（7）利息、股息、紅利所得（7）按照國家統一規定發給幹部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費
（8）财産租賃所得（8）依照我國有關法律規定應予免稅的各國駐華使館、領事館的外交代表、領事官員和其他人員的所得
（9）财産轉讓所得（9）中國政府參加的國際公約、簽訂的協定中規定免稅的所得
（10）偶然所得（10）經國務院财政部門準許免稅的所得
稅率那麼複雜，等級又是那麼多，職場人士在計算個稅時有沒有一個簡單易學的方法呢？
一個比較簡潔的方法是：每月取得工資收入後，先減去個人承擔的基本養老保險金、醫療保險金、失業保險金，以及按規定标準繳納的住房公積金，再減去費用扣除額1600元/月（來源于境外的所得以及外籍人員、華僑和香港、澳門、台灣同胞在中國境内的所得每月還可附加減除費用3200元），為應納稅所得額，按5%至45%的九級超額累進稅率計算自己當月需要繳納個人所得稅。
級數全月應納稅所得額稅率%速算扣除法（元）
1不超過500元的50
2超過500元至2000元的部分1025
3超過2000元至5000元的部分15125
4超過5000元至20000元的部分20375
5超過20000元至40000元的部分251375
6超過40000元至60000元的部分303375
7超過60000元至80000元的部分356375
8超過80000元至100000元的部分4010375
9超過100000元的部分4515375
應納個人所得稅稅額=應納稅所得額×适用稅率-速算扣除數
例：王某當月取得工資收入9000元，當月個人承擔住房公積金、基本養老保險金、醫療保險金、失業保險金共計1000元，費用扣除額為1600元，則王某當月應納稅所得額=9000-1000-1600=6400元。應納個人所得稅稅額=6400×20%-375=905元。
2拿了年薪制如何計算個稅
企業經營者年薪制是指以年度為機關，依據企業的生産經營規模和經營業績，确定并支付給企業經營者年薪的一種配置設定方式，由“基礎薪金＋效益薪金（或稱風險收入）”為主要構成模式。
對于個人年薪的衡量一般是以年度的名額，如企業資産保值率、利潤增長率等作為依據，平時按月發放基礎薪金部分，按一定制度規定核定剩餘部分年薪并在當年年底或次年“補齊”。
根據國家稅務總局《關于企業經營者試行年薪制後如何計征個人所得稅的通知》對試行年薪制的企業經營者取得的工資、薪金所得應納的稅款，可以實行按年計算、分月預繳的方式計征。
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不可不知的職場高薪計算法則(2)
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例如：
北京市某公司業務經理每月取得的工資薪金基本收入為３０００元，年終取得的效益收入為１２００００元，該公司應為其代扣代繳的個人所得稅額為：
每月應預繳稅款＝（３０００－１２００）×１０％－２５＝１５５（元）；
全年已預繳稅款＝１５５×１２＝１８６０（元）；
全年收入＝３０００×１２＋１２００００＝１５６０００（元）；
月平均應納稅額＝（１５６０００／１２－１２００）×２０％－３７５＝１９８５（元）；
全年應納稅額＝１９８５×１２＝２３８２０（元）；
全年應補繳稅款＝２３８２０－１８６０＝２１９６０（元）
3學會“算計”加班工資
也許不少人知道加班工資是200%，節假日加班有300%的工資，可是到了實踐上，這個200%去乘以多少卻成了一個糊塗賬，很多職場人士天天加班，卻不清楚這筆加班費到底該怎麼計算。
人事部門人員在計算加班工資時，有些用員工的基本工資去乘200%，有些用員工的合同上寫的工資去乘200%，做法各異。員工有了疑問，人事部門也說不出個是以然，造成不少員工心存不滿，這樣容易造成員工工作的懈怠，不利于企業的凝聚力。
其實法律法規在規定加班工資為200%時也會說清如何計算這個工資标準，隻是很多做人事工作的人員容易忽視。
請記住以下很實用的幾個方法和原則：
*勞動者加班工資基數由用人機關與勞動者依法協商确定，但應不低于勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；
*用人機關支付給勞動者本人的實際工資額高于勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的範圍内商定；
*勞動合同無約定工資的，應以勞動者本人上月實際工資為基數；
*實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；
*加班工資基數低于本市當年最低工資标準的，應以日、時最低工資标準為加班工資基數。
職場人可以看看自己平時的加班工資給的是不是正确，人事部門也可以核實一下自己的計算方法是否有悖。正确計算加班工資，給員工一個透明的環境，有助于提高員工的工作積極性。
4入股分紅實作“雙赢”
員工入股創立于法國，1916年4月間法國立法機關制定法律，創出一個近乎分紅制度的員工入股制度，規定在股份有限公司中，對員工應給予一部分股權，員工并可選出代表出席股東大會，所得利息由員工自行配置設定，離開企業者即喪失其股權。入股分紅制度也是源于法國，然後流傳到英國、德國和日本，19世紀下半葉再傳入美國。随着社會的不斷發展，員工入股分紅的形式多種多樣，員工的地位和創造性得到不斷提高，員工入股分紅越來越受到企業經理的重視。在提高員工的參與意識、形式穩定的股東隊伍，防止被他人惡意收買和保障國家稅收等方面起到了十分重要的作用。
入股分紅就是将分紅與入股兩者相結合的一種制度，即企業除将一部分的紅利以現金或支票配置設定給員工外，并将員工應得的一部分紅利，改發企業的股票，使員工不但分享企業盈餘的紅利，而且獲得企業的股權。員工入股成為股東，依現行有關規定，可有下列方式：
1）公司辦理現金增資時保留一定比例股份由員工優先承購。公司發行新股時，應保留發行新股總額10％至15％的股份，由員工承擔。
2）配置設定員工紅利時，計算配置設定員工紅利的數額，以發行新股方式給付，這也是最常見的“員工入股分紅”方式。不論是以現金或發行新股給付員工紅利，員工均應依法申報為所得，是以，公司通常将二者搭配，使員工既取得價值較高的股票，亦有現金可支付稅款。
3）員工以股東身份認購股份。公司在辦理現金增資發行新股時，如果預計保留給員工認購的股份大于法定最高應保留率15％時，公司也将由原有股東放棄認購方式，而使員工以特定人員身份承購。
人在職場，切忌好高骛遠，要保持清醒的頭腦，才能避免落入“高薪陷阱”。
4）由現有股東轉移持股給員工。公司在沒有發行新股的時期，如果希望讓員工加入投資，就必須協調現有股東，而轉移部分持股給員工。
員工入股分紅制度的主要作用可從企業和員工兩方面來分析：
對于企業而言，入股分紅手續簡便，經由轉賬手續即可完成入股，減少了交易成本；提高競争能力，工作報酬随着企業營運成果适度調整，增加勞動成本的彈性；降低營運成本，由于員工向心力增加以及流動率的降低，可減少新進員工的訓練費用，進而提高生産效率；勞資關系和諧，勞資雙方利害與共，有效預防勞資糾紛。
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不可不知的職場高薪計算法則(3)
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對于員工而言，入股分紅制度能防止資産持有配置設定的不平等化，并促進其平等化；超額利潤與工資差距問題得到有效解決；社會地位得到提升，員工也成為了企業的股東，同時還減少了藍領與白領間的地位差異。随着資訊時代和知識經濟時代的到來，員工入股分紅制度也必将得到更大的發展。
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*職場新人：識破高薪陷阱
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高薪的确會讓人心動不已。這既是對個人成績、能力的充分肯定，也是激勵自己前進的巨大動力。可是，高薪的得來就那麼容易嗎？高薪的承諾能夠實作嗎？求職路上的人們必須認真考慮這個問題。高薪有時真的會成為用人機關招聘的噱頭。真正合格的人才難以尋覓，這是每家用人機關都明白的道理。而巨大的人才缺口又急需填補，情急之下，一些用人機關便想出了各種各樣的歪招，假高薪、危險高薪就是其中的招數。用人機關在招聘、面談時，往往說得振振有詞，仿佛這份高薪水馬上就唾手可得。可到了發薪水時，卻又以效益不佳、工作表現不滿意等借口，使原先的承諾大打折扣。
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有些高薪拿不得
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面對着翻番的薪資，許多求職者抵擋不住誘惑，但很多人卻因為盲目追求高薪，給自己今後的職業發展帶來了危機。
*短命高薪要不得
所謂短命高薪是指該職位不符合自己的職業發展規律和個人的發展方向，特别是個人對職業的志趣，如果該職位與你的興趣愛好不比對，那很快，煩瑣和厭煩将随着工作向你湧來，帶給你無盡的壓力而無法自拔。
*企業文化與自身情況不符的高薪拿不得
每個人都有不同的個性特征和職業氣質，相對來說，選擇與之比對的公司進行發展将如魚得水，更快更好地提升自己的能力，對自己的職業發展更為有利，但如果該企業的文化和發展的戰略目标等大方向與自身的情況不符，将會給你始終找不到發展方向的困惑。
*泡沫高薪拿不得
有些企業特别是投資類的資本運作企業，抛出高薪招人，而當您躊躇滿志，想在這一高薪職位大幹一番的時候，公司很可能已經被無情的市場競争所抛棄。是以，對抛出高薪待遇的企業進行客觀的分析，将有利于今後職業發展生涯。
為了避免上述情況的發生，準确的職業定位和科學的職業規劃才是獲得高薪和個人發展空間的根本。首先要做好對自己的職業定位，并進行透徹的分析，讓自己充分了解自己的能力、興趣愛好、職業志趣以及自身的職業核心競争力。另外一個方面，了解自己目前的行業發展現狀和發展前景，以及企業的發展趨勢和政策等，在個人與職業之間找到契合點，這才能尋找适合自己工作，給自己更快提升的關鍵點。
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跳出年薪的陷阱
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現在的招聘廣告，有很多企業應用了年薪這個詞，但是，應聘者和招聘者對它的了解卻各不相同。應聘者認為，年薪就是12個月的工資相加，是将年薪分成12份，最多分成13份（包括年終雙薪）按月發放。但對企業來說不是這種解釋，他們認為年薪是一年後能夠拿到手的最多的錢數，同時，要拿到它必須要接受很多條件才行。為什麼會出現了解上的不同呢？這是因為對年薪一直沒有一個準确的解釋。應聘者希望能夠盡快将錢拿到手，而企業的想法是一年之後才能給，這是因為：
１）企業經營有風險，企業希望員工和它能夠共同承擔經營的風險，而員工能夠做到的隻能是用工資來承擔了，企業經營得好，就會有年薪。要是企業經營不好，那就不會有什麼年薪了。
２）一般年薪都是針對進階管理人員的，企業希望投入的錢财有更多的産出，企業對應聘者的能力有懷疑，要用一年的時間來考察，要是可以，年薪就可以滿足。但是，有的企業卻是想用這種方法讓應聘者把真本領拿出來後，再換掉他。尤其是對管理人員和銷售人員，難的就是整套體系的建立，用一年的時間建立起來後，應聘者對企業的價值就沒有那麼高了，企業為什麼還要高薪用你呢？
３）有的員工的确有本領，老闆怕你離開，就用年薪來留人，在一年内沒有拿到全薪之前你是不會離開的，要走的話你就會什麼也得不到，損失很多錢财，是以你隻能老老實實幹滿一年。
而作為應聘者，在人才市場上是一個弱者，如何在年薪的陷阱面前減少自己的損失呢？可以從下面幾個方面來考慮：
１）按總年薪除以12個月來和企業談工資，最多按13個月發。一定要知道月薪到底是多少，因為用年薪的企業都是中小企業或民營企業，年薪往往是老闆一句話就能更改，如果開始不能保護自己的利益，等該發錢了，他會借口企業經營不好，扣減薪水，那時你會非常被動。廣告上說年薪多少萬，隻是為了吸引人才。真的到發錢的時候，他就會有一萬條理由來解釋為何不能發你這樣多的年薪。
２）上述方法無法談成的話也可以用名額來規定，按照完成任務的情況和按照考核的情況來發放。但對于高層的管理人員不太适用，因為管理體系的建立不好考核，老闆往往會找出很多問題，你想拿到年薪的願望往往會落空。
３）還有就是稅的問題，現階段國家隻有針對月薪的上稅标準，全年要是按照所得稅算，你的年薪将按２０％上稅，你在和老闆讨論年薪時一定要讨論稅的上法，那樣就會判斷出他有沒有可能給你真正的年薪。
４）還有一個比較簡單的方法，讓你不容易掉進陷阱，就是月薪所占年薪的比例，一般月薪所占年薪的比例，一般月薪占到年薪８０％以上的可信度高，月薪占到年薪的５０%－８０％就要持懷疑态度，月薪占到年薪５０％以下的一般都不會拿到全部的年薪。
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要為高薪求職“設防”
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找工作不容易，找到高薪工作更難。投身于社會，和以往的校園環境截然不同，在人生的這個重要階段，偏偏你又涉世不深，經驗不足，過于輕信他人，一不小心就容易落入别人處心積慮設下的陷阱。是以，職場新人一定要打起十二萬分的精神，保持清醒的頭腦，識破尋找職業過程中的陷阱。
1陷阱之一：沒有“門檻”的招聘
這類招聘的廣告中常常打着醒目的廣告，美其名曰“本公司勿須入職條件”。這類陷阱不僅僅是學生容易中招，就連在職場摸爬滾打多年的“得道中人”，辦公室裡的“白骨精”都難逃這甜言蜜語的誘惑。這種犯案手法多采用“先甜後苦”，不法分子多以投資商或營銷公司裝點門面，以高薪聘請文員或抄寫員，對求職者的要求不高，任職初期工作輕松悠閑，不久老闆就露出真面目遊說你的家人親戚投資分紅，你往往會義不容辭把公司當成“婆家”，賠了夫人又折兵，最後把多年的積蓄打了水漂，害了自己又害了家人。
任何崗位的工作都需要一定能力的人去完成，會計的工作秘書幹不了，營銷的工作保安做不來，“沒有入職條件”、“待遇優厚”聽起來令人心動，殊不知奸商正挖好了陷阱等着你往裡跳呢！聰明的你看見這樣的公司招牌還不躲得遠點。
2陷阱之二：面試還需繳費
某些模特兒、演藝公司會借詞為求職者找尋工作之前要參加教育訓練彩排，或是接拍試用廣告等等，向求職者收取教育訓練費、課程費、美容費或不知緣由的各種押金，但之後可能根本就不給求職者介紹工作，押金當然也不會退還。還有一些職業中介，也往往利用年輕人的想入非非，對成功的渴望，用一些誘人的大型演出當做魚餌來“釣魚”，往往能夠滿載而歸。
是以，在求職時就涉及到金錢利益的機會一定要多加提防，它已經暗示你危險就在眼前。
3陷阱之三：違法的工作陷阱
在職場中最重要的就是要學會好好保護自己。找份好工作固然重要，把自己賠了可就得不償失了。有些不法商人會利用求職者急切上崗的心态，唆使他們進行不法活動以牟取暴利。例如非法彩票、倒買倒賣來路不明的商品或假冒僞劣商品等，求職者一不小心就糊裡糊塗成為了“頂包人”、“替罪羊”，若涉及刑事罪行，可能還會留有案底，那将會給你的一生帶來不利的影響。
4陷阱之四：先購物後聘用
最近媒體頻頻曝光，某些傳銷公司的慣用伎倆就是以高薪厚傭做誘餌，誘使員工花大量金錢購買公司的産品。有些産品本身就屬于品質不合格或者假冒僞劣，你購買就意味着你的消費者權益受到了損害，再拿出去推銷，你又成了不法銷售者，怎麼都是你吃虧，商家穩坐釣魚台。
另外，大多數情況下，商品的積壓也會使剛剛踏入職場中的你喘不過氣，你能有多少積蓄去換來一大堆沒用的東西呢？
5陷阱之五：合同細節不詳
當你面對尚待簽訂的勞動合同的時候，一定要打起十二萬分的精神，這份合同雖不等同于你的“賣身契”，但至少會對你在工作中的權利和義務産生重大影響。有些雇主會利用員工對法律的忽視或對勞動法規的不熟悉，在簽訂雇傭合約時列出對員工不利的條款，或删減員工本應擁有的福利和其他權力。
如“用人機關提前終止勞動合同時是否會支付經濟補償金”、“加班加點會得到哪些補償”、“公司裁員時不幸被裁掉你又有哪些補償”、“無故拖欠工資時該怎麼辦”……這些都應該在合同的細節和條款中一一列明。不僅如此，包括公司的員工手冊或其他附加條件，把其中不清楚、不明白或不利于自己的條文，當面向公司的法律部門或直接向雇主查詢，若得到不明确、含糊其辭的答複，不要立即簽署，可以要求帶走仔細研究，一般正當的公司都會爽快地答應你這樣做。
6陷阱之六：交出重要檔案
面試期間，若被要求交出重要的檔案，例如身份證、銀行卡、學曆學位證書等，一定不能乖乖地要什麼就給什麼，要問明用途，否則很容易被利用或被竊取個人資料。尤其若隻是在洽談期間，雙方還沒有做出任何承諾之前，更不應該輕信他人。
７陷阱之七：利用試用期
利用試用期騙取廉價勞力是最常見的欺騙陷阱，求職者往往防不勝防，無可奈何。主要因為這種形式比較普遍，用人機構往往振振有辭，将責任推到求職者身上，打擊求職者信心。它主要有兩種形式，一種是以各種理由告訴求職者是不合格的，公司解聘也是無奈之舉。另外一種手段就是非法延長試用期，有時隻簽半年合同，試用期長達三個月。
在職場中找工作要抱着實事求是的态度，不要好高骛遠，盲目聽信小道消息。擦亮自己的眼睛，留意招聘廣告中有沒有誤導的成分、面試時對方是否過于草率、或隻填寫了簡單的資料就通知你上崗、雇主給予的工資是否與你的個人資曆和能力相脫節，如果有蛛絲馬迹，你就一定要格外留神了。
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