OKRs-E目标管理架構（來源：tita.com專業OKR管理平台）
盡管網際網路上有很多有關如何編寫OKR的資訊，但是在設定目标方面卻很少。我們編寫出色的OKR的簡短指南提供了一個良好的開端。這些文章大多數都列出了每個目标和關鍵結果必須滿足的一組要求。在起草OKR時，這可能會非常有幫助，我絕對建議您遵循它們。但是，成功的OKR實施還需要您確定組織或團隊正确設定目标。
什麼是“正确設定目标”？
目标是您為組織或團隊設定的目标。他們需要激發每個人的努力。但是您的團隊也需要購買它們。您必須同意，這些确實是目前正确的做法。您必須相信他們提供了業務價值，并且管理層對他們有所承諾。
例如，想象一下一家公司為第四季度設定了目标，使其成為一個工作的好地方（關鍵結果可能是獲得http://greatplacetowork.com的認證）。盡管這可能是一個偉大的目标，但如果員工流動率急劇上升，可能很難為員工所接受。更好的方法是首先解決人員流動問題：為第四季度設定一個目标以“解決員工流動問題”（雄心勃勃的關鍵結果是将其減少50％）。解決此問題後，您可以專注于成為一個理想的工作場所。
如何設定正确的目标？
在設定目标以確定它們是正确的目标時，您可以使用以下一些簡單的方法：
看你的任務和願景最佳目标是推動組織前進的目标。他們最終應該使您更接近您的視野和/或幫助您實作任務。如果這種聯系很清楚，人們很容易看到更大的圖景，這會自動提高他們對目标重要性的了解。
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在工業時代，經理通常被視為知道一切并且最有能力做出決定的人。那些日子已經過去了。是距離球更近的人，他們對企業内部或市場中正在發生的事情具有獨特的見解。使用這些知識！
使用現代工具，很容易收集輸入。要求您的團隊為下一個階段提出1或2個目标。與管理層讨論最流行的建議，并嘗試使其中至少一項成為公司或團隊級别的目标。
與現實簽到選擇目标時，您很容易過度興奮。目标應該是鼓舞人心的，是的。他們也應該雄心勃勃。但是它們必須在您設定的時間範圍内可以實作。回到上面的示例：嚴重的文化問題和較高的員工流動率的公司不應期望能夠扭轉局面并在一個季度之内成為一個很棒的工作場所。
相反，該公司應專注于首先解決這些最緊迫的問題。不切實際的目标是什麼：不切實際。人們會知道并停止相信他們。結果，他們将不會緻力于其成功。
你學會目标管理了嗎？
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