✎ 導語
中層上司帶團隊，這六大管人禁忌，絕不犯！
在管理中，每位中層上司都面臨着如何有效地去帶團隊。
但在實際過程中，他們卻總是因為一些看似微不足道的行為，進而導緻員工頻繁流失。
而反觀那些深谙人性之道的中層上司，他們卻從不觸碰這六大管人禁忌。
01
心太寬，難成大事
我們經常會遇到這類“心太寬”的上司者。
他們為人處事多以寬容随和自居，做起事來也是不做過高要求，抱着“差不多”的心态。
（1）佛系心态，得過且過
“心太寬”的上司者，往往以佛系心自居。
他們認為工作不必過于強求，員工也有自我驅動和限制的能力。
然而，這種心态卻忽視了人性的懶惰和僥幸心理。
在缺乏明确标準和嚴格監督的情況下，員工很容易陷入散漫敷衍的狀态。
他們會覺得，既然上司都不在意，那我又何必那麼努力？
這種心态一旦在團隊盛行，那麼工作的效率和傳遞結果，必将大打折扣。
一旦出現問題，這類上司又往往以“我已經盡力了”為借口，來逃避責任。
這種佛系心态，不僅是對員工更是對企業的不負責任。
（2）工作流程，走馬觀花
由于上司過于心寬，對工作流程往往也是走馬觀花。
在工作中，他們可能會認為，隻要結果不差就行，過程并不重要。
在缺乏必要細節把控的情況下，工作流程就很容易出現問題。
比如：
某個環節的失誤可能會導緻整個項目的失敗；
某個細節的疏忽可能會讓客戶感到不滿。
這些問題看似微不足道，但對整個團隊和企業聲譽利益造成影響。
（3）問題臨頭，避重就輕
當團隊有了問題時，“心太寬”的上司者，又會選擇避重就輕的處理方式。
他們可能覺得，問題并不嚴重，或自己無法解決。
于是拖延或推诿，甚至當“老好人”含糊過去。
然而，這種做法隻會讓問題越積越多，最終堆積到無法挽回。
更為嚴重的是，這種處理方式也會讓員工對你感到失望。
他們會覺得，自己的老大哥并不關心團隊的未來。
隻是在保證自己利益最大化的前提下來混日子。
這種氛圍一旦形成，團隊的凝聚力、企業的競争力也将受到影響。
02
情太重，易失原則
在上司的角色中，情感是一把雙刃劍。
情太重的上司者，他們過于注重與團隊間的情感聯系，往往會在原則面前失去立場。
（1）原則面前，情義為重
在管理中，原則是保證公正和效率的唯一标準。
然而，情太重的上司者在面對原則與情感沖突時，往往傾向于選擇後者。
他們可能會因為與某個員工私交甚好，而對其在工作中出現的問題視而不見。
甚至降低标準、放松要求。
這種做法在短期内可能會讓那個員工對你感激涕零。
但長遠來看，卻會破壞團隊的公正性和凝聚力。
其他員工也會因為看到這種不公正待遇而感到不滿，甚至對上司者産生質疑。
這種“情義為重”的标簽，實際上也是上司者在情感上的自私。
他們過于關注與個别員工的關系，而忽視了團隊整體的利益。
（2）說話辦事，過于心軟
在處理問題時，“情太重”的上司者往往會過于心軟。
他們本着“老好人”和稀泥的心态，從中做調整。
可能會因為顧及他人感受而不敢做出嚴厲決策。
或在處理問題時猶豫不決、拖泥帶水。
這種管理方式，不僅無法徹底解決問題，反而會讓問題變得更加複雜。
隻會讓下屬覺得，上司并沒有真正關心他們的利益，隻是在敷衍了事。
（3）重大決策，猶豫不決
在面臨重大決策時，“情太重”的上司者瞻前顧後，從沒有快刀斬亂麻的勇氣。
他們擔心決策會傷害到某些人的核心利益，又擔心這個決策引起他人不滿。
總之，一旦這個決策做了，後邊那都是事。
然而，在團隊管理中，有時候你必須舍棄一方利益。
做出果斷的決策，才能確定團隊長遠發展。
當上司者因為情感因素而猶豫不決時，不僅錯失良機，還會讓員工感到對你無話可說。
03
眼太瞎，重點不明
那些“眼太瞎”的上司，他們總是隻看到眼前的利益和規模擴張。
而無法準确把握員工的需求和團隊的實際情況。
（1）隻重眼前，不重長遠
“眼太瞎”的上司者，通常隻關注眼前的業績和利潤。
他們可能會為了短期的效益而犧牲企業的長遠發展。
當上司者隻看重眼前利益時，員工可能會覺得自己的價值成長被忽視，進而失去工作動力。
這種短視的行為，不僅會阻礙團隊的創新和競争力，還會讓員工感到迷茫不安。
（2）隻重結果，不重過程
“眼太瞎”的上司也會習慣忽視過程中的細節和團隊的努力。
他們隻關注最終的成績單，卻對過程中的問題不聞不問。
這種管理方式，讓員工感到壓力巨大。
因為他們知道即使自己付出了努力，也可能為他人做嫁衣。
從人性的角度來看，這種上司者缺乏對員工的關心和了解。
他們認為員工隻是完成任務的工具，而忽視了在工作中的成長和收獲。
這種冷漠忽視讓員工感到心寒，也讓他們對企業失去了歸屬感和忠誠度。
（3）隻重自我，不重團隊
“眼太瞎”的上司者過于關注自己的利益地位。
他們将自己的意志強加于團隊之上，卻忽視了團隊成員的意見。
這種管理方式，會導緻團隊内部的沖突和沖突加劇，使得整個組織陷入混亂之中。
這種上司缺乏一定的合作精神和上司能力。
在管理上他們過于自私獨斷，總認為自己的決策是最正确的。
然而，這種一人獨大的管理，隻會讓下屬搖頭無語，早日走人。
04
嘴太毒，傷人自尊
在管理中，有一種上司風格被稱為“嘴太毒”。
其特點是刻薄、尖銳的言辭對待下屬，嚴重傷害他人自尊。
這種上司方式不僅不利于團隊和諧，更引發一系列負面效應。
（1）炮轟下屬，責任推卸
“嘴太毒”的上司，喜歡将責任歸咎于下屬。
一旦出現問題，便毫不留情地炮轟他們。
這類上司不顧事實真相，隻憑主觀猜想進行指責，甚至将責任完全推卸給下屬。
從人性的角度來看，每個人都希望自己的工作能被公正地評價。
而“嘴太毒”的上司者卻往往忽視了這一點。
他們認為，隻有通過打壓下屬才能樹立權威，但實際上卻适得其反。
這種做法不僅讓下屬感到委屈，更引發他們的反抗情緒。
（2）打壓批評，不留餘地
除了推卸責任外，“嘴太毒”的上司還習慣對下屬打壓批評。
他們從不顧及下屬的真實感受，直接指出錯誤和不足。
甚至用刻薄的語言把他們說得無可是處。
在工作中，每個人都希望得到他人的認可和贊賞。
這種做法，雖然能夠暫時讓下屬保持警惕，但長期來看卻讓下屬感到被否定，無法融入團隊。
（3）言辭刻薄，自尊盡失
“嘴太毒”的上司者，還會不分場合和對象，随意發表一些言論，讓下屬感到無地自容。
這些上司，總認為自己的點撥隻是為了讓下屬更好地成長進步。
但實際上卻讓他們感到不被尊重。
從人性的角度來看，每個人都希望被尊重和了解。
這種讓下屬自尊盡失的做法，更可能引起他們對上司的怨恨和抵觸。
05
手太長，束縛團隊
這類“手太長”的上司，仿佛團隊離着自己就不能活。
他們事事都想橫插一腳，讓自己置身事内。
（1）大事小情，一把抓盡
“手太長”的上司，事事親自過問。
無論是戰略規劃還是日常瑣事，都要一把抓。
他們似乎無法放心讓下屬自主去處理問題，總是擔心出現差錯。
這種做法不僅讓上司自己陷入繁重的工作中，更無法集中精力處理重要的事務。
同時也讓團隊成員感到被束縛，無法充分發揮自己的能力和潛力。
在工作中，每個人都希望自己能夠得到一定的自主權和決策權。
這種，“手太長”的上司卻剝奪了這種權利，讓下屬感到自己隻是執行者而非決策者。
（2）權力緊握，難以放任
這類上司者通常将權力緊握在手中，難以對團隊成員進行充分授權。
他們擔心一旦下放權力，團隊會出現混亂或失控的情況。
不僅讓上司者自己背負了負擔，也讓下屬感到自己的能力無法得到充分發揮。
在他們眼中，隻有自己緊握權力才能確定團隊的穩定和有序。
然而，這種做法卻忽略了團隊的自主性和創造性，讓他們感到被束縛和壓抑。
（3）過度幹預，空間壓縮
“手太長”的上司，對團隊的工作也進行過度幹預。
無論是工作方式還是工作進度，都要按照他們的要求來。
下屬不是機器，每個人都有一定的自由度和靈活性。
“手太長”的上司者卻剝奪了這種自由度，讓團隊成員感到自己被束縛。
也讓他們感到自己的工作空間被嚴重壓縮。
咱惹不起但能躲得起，隻好産生走人的念頭。
06
腿太懶，空談誤事
在管理中，有一種現象被形象地稱為“腿太懶”。
這類上司過于依賴口頭表達，而缺乏實際行動，導緻空談誤事。
（1）屁股決定腦袋
“腿太懶”的上司者，習慣坐在辦公室裡，用“屁股決定腦袋”的方式處理問題。
他們過于依賴理論和經驗，而忽視了實地調查和實踐驗證。
這種閉門造車的工作方式，使得他們無法深入了解問題的實際情況，隻能憑借主觀臆斷做出決策。
這種決策往往缺乏針對性和實效性，甚至引發更大的問題。
從人性角度看，這種上司者缺乏冒險精神和探索欲望。
他們害怕面對挑戰，是以選擇待在舒适區内，用固有的知識和經驗來應對問題。
這種舒适區卻限制了他們的發展空間，讓他們逐漸落後于時代和競争對手。
（2）脫離實際，紙上談兵
“腿太懶”的上司者，往往脫離實際，喜歡在紙上談兵。
他們花費大量時間制定各種計劃和方案。
但卻過于理想化，缺乏可操作性和實效性。
當面對實際問題時，他們會發現這些計劃和方案根本無法解決問題。
甚至可能讓問題變得更加複雜。
（3）閉門造車，忽視回報
“腿太懶”的上司者喜歡閉門造車，不聽他人和外部的回報。
在工作中，他們過于自信，認為自己的決策計劃是完美的，不需要任何修改和調整。
然而，這種自大和固執往往導緻他們無法及時發現和糾正問題，甚至讓問題變得更加捉摸不透。
這類上司者缺乏一定地謙遜和開放心态。
他們認為自己的知識和經驗已足夠豐富全面，不需要再向他人學習和借鑒。
然而，真正的智者總是保持謙遜和開放的心态，願意傾聽他人的意見和建議。
✎ 寫在最後
一流的上司者深谙人性之道，他們懂得如何規避管理中的禁忌，更高效且富有人情味來帶團隊。
那些頻繁觸碰這六大管人禁忌的上司者，隻會讓員工心生不滿，最終選擇離開。
記住，優秀的中層上司不是靠權力壓制。
而是靠智慧和人性關懷，來赢得團隊的尊重與追随。
若你團隊仍頻繁走人，不妨反思：
你是否成為那個讓員工心甘情願追随的中層上司？