矽谷的DEI文化出問題了，後果很嚴重

文 | HRoot，作者｜Lily

DEI是“Diversity, Equity, and Inclusion”的縮寫，即多元、公平與包容。它是一種促進所有人的公平待遇和充分參與的架構，包括承認、擁抱、支援和接受所有種族、性别、宗教和社會經濟背景以及其他差異的共生關系、哲學和文化。DEI被廣泛地運用在工作場所。它不僅是企業内部員工的關切，也涉及到企業外部的利益相關者，如供應商、客戶、社群等。在ESG投資中，DEI也是一個重要的決策次元。

DEI的誕生、發展和演變

DEI的曆史可以追溯到20世紀50~60年代對種族和性别歧視的認識與反思。當時，随着随着民權運動的興起，社會開始關注種族和性别平等問題，這為後來DEI概念的誕生奠定了基礎。

第二次世界大戰後，國際社會開始采取行動消除這類歧視。例如，1951年國際勞工組織推出《同酬公約》關注工作場所的歧視問題。在随後的幾十年裡，各國相繼推出法律提倡就業平等，緻力于消除歧視。随着時間的推移，針對殘障、性取向和國籍等其他的歧視形式也受到關注。全人類對于歧視問題也逐漸從「無知」轉向「認識」和「補救行動」，後者即是DEI概念中關于「公平」與「包容」的強調。

到了70年代末至80年代，企業開始意識到性别、性取向和其他種族的多樣性對組織發展的重要性，多元化的概念開始擴充。整個1970年代，少數族裔群體開始成立自己的員工資源組織，而科技行業正是這一變革的中心。西班牙裔專業發展協會（施樂）、同志和女同志員工網絡（惠普）都是在這樣的背景下出現的。

90年代和21世紀初，随着全球化的加速，企業開始更加重視包容性文化，認識到不同背景的員工可以帶來不同的觀點和創新。進入21世紀後，特别是在科技行業，DEI逐漸被視為企業戰略的一部分，企業開始将DEI理念融入到人力資源流程和業務中，以提高效率和品質。

2020年，CFA協會建立了DEI準則工作組，并在2021年拟定了DEI準則的初稿。2022年釋出了正式版本，并開始接受金融機構作為DEI準則簽署方。近年來，随着全球化和數字化的深入，DEI已經成為全球企業，包括科技行業的共識，被視為提升企業競争力和創新能力的關鍵因素。有資料顯示，截至2021年，有高達83%的美國組織已經實施了某種形式的DEI項目。

那麼，美國科技企業的DEI是一番什麼景象呢？

讓我們先回溯到2014年。

那一年，蘋果、Facebook、谷歌和微軟首次釋出了多元化報告，報告顯示：這些公司的員工隊伍主要由白人或亞裔男性組成。Facebook承認：還有“更多的工作要做，還有很多”，而蘋果CEO蒂姆·庫克向員工承諾，在推動多元化方面，公司将像對待開發産品一樣以創新的态度來對待。

然而，據美國科技媒體Wired在2019年的跟蹤報道顯示，在這5年左右的時間裡，盡管這些公司在商業上取得了成功，但在員工隊伍多元化方面卻進展甚微。谷歌和微軟的美國技術員工中黑人或拉丁裔的比例僅上升了不到一個百分點。蘋果的黑人技術員工比例保持在6%，不到美國黑人人口比例13%的一半。

不過，這些科技企業在女性方面報告了更多的進展。在Facebook，技術員工中有23%是女性，比2014年的15%有所上升；谷歌也有類似的增長。但沒有一家公司接近平等——盡管它們一再承諾投入數百萬美元資金來解決這個問題。

2018年，谷歌首次報告了員工流失資料，顯示黑人和拉丁裔員工的離職率高于他們的白人同行。其他科技公司沒有公布這方面的資料，但2017年Kapor中心的一份報告發現，這在整個行業都是一個大問題。該報告調查了2000多名離職的科技員工，發現許多有色人種感覺他們不公平地被忽視了晉升機會或面臨刻闆印象。另據多元化非營利組織Girls Who Code進行的一項調查發現，許多申請科技公司實習的女性表示，她們的面試官問了不适當或性别偏見的問題，也有其他人報告說在職場上遭遇了被調情、被忽視或被貶低的情況。

時間來到了2020年。

這一年在美國發生了一件大事：一名名為喬治·弗洛伊德（George Floyd）的非裔美國人因涉嫌使用20美元假鈔被明尼阿波利斯警方暴力執法緻死，引發社會強烈抗議。

之後，許多科技公司制定了旨在支援黑人員工的新計劃，谷歌就是其中之一。

谷歌承諾，到 2025 年将上司層中少數族裔群體人數提高 30%；到 2025 年，非進階黑人勞工的數量增加一倍以上；解決招聘、留任和晉升方面的代表性問題；并為黑人員工的身心健康提供更好的支援。

其他一衆科技企業也承諾投資數百萬美元、建立DEI團隊來改善其員工隊伍的多樣性，并支援從事多樣性、公平和包容性（DEI）工作的外部團體。據麥肯錫的資料，喬治·弗洛伊德事件之後，DEI職位釋出量增加了123%。

但好景不長。最近幾年來，形勢又開始悄悄地發生變化。

席卷全球的新冠疫情發生後，提供疫情後解決方案的科技初創公司數量激增，是以科技行業一直處在大量招聘、迅速擴張中。現在，這一波招聘熱潮正在逐漸消退。再加上經濟低迷、通貨膨脹、利率上升和投資者壓力，該行業出現了大規模裁員。2022 年科技裁員人數增加了 649%，達到自1990年代末網際網路泡沫以來的最高水準。

在這樣的大背景下，DEI 正受到沉重打擊。

據招聘網站 Indeed 提供的資料，到 2023 年年中，與 DEI 相關的職位釋出比去年同期下降了 44%。2023 年 11 月，即有資料的最後一個完整月，同比下降 23%。這與 2020 年至 2021 年期間形成鮮明對比——當時這些文章增加了近 30%。

2023年年底，許多全球科技公司宣布大幅裁員其 DEI 團隊。最著名的包括亞馬遜、Twitter、Meta和微軟。

例如，Twitter 已将其 DEI 團隊從 30 名員工大幅減少到 2 人。這意味着部門減少了 93% 以上。Twitter 員工還聲稱，上司層已經停止設定長期的 DEI 目标。

谷歌裁掉了與首席多元化官梅洛妮·帕克（Melonie Parker）共事的 DEI 上司人，而 Meta 則裁減了幾位2020年雇傭的 DEI 經理。不僅如此，Meta管理層還承認，其還将大幅減緩其多元化招聘工作。而僅僅在4年前（2019 年），這家科技巨頭曾承諾，到 2024 年将增加黑人和西班牙裔員工的比例。

另外，Meta 和谷歌還削減了針對少數族裔員工的人才學習和發展教育訓練項目。

為什麼科技公司如此大刀闊斧地削減 DEI 相關的項目和崗位？

不得不承認，一個非常重要的原因是，許多企業仍然不了解或不贊同促進多樣性、公平性和包容性的好處。許多人仍然将 DEI 視為一種成本支出，而不是一種盈利政策。

但事實上，DEI 很重要：DEI 團隊可以對業務産生積極影響，通過正确的方法，它們可以對敬業度、員工福祉、保留率和盈利能力産生積極影響。

DEI 不僅僅是一種道德要求，更是一個商業問題。

麥肯錫公司（McKinsey & Company）的研究清楚地表明，種族和民族多元化的公司比多元化程度較低的公司利潤高出35%。在性别多樣性方面，前者的盈利能力比後者高出 25%。

多元化的員工隊伍可以培養創造力和創新能力，進而開發出更全面、更具包容性的解決方案。

包容性環境讓每個人都感到被重視和包容，可以提高員工滿意度、生産力和保留率。

感到被包容的員工更有可能參與、積極并緻力于他們的組織。他們也更有可能樂于分享自己的想法和觀點，進而進一步推動創新。

確定公平能進一步提高員工士氣和忠誠度。當員工看到機會、資源和獎勵得到公平配置設定時，他們更有可能感到滿意、承諾和動力，以最佳狀态表現。多樣性、公平性和包容性共同有助于做出更好的決策、解決問題，并最終提高業務績效。

在企業内部施行DEI的好處包括但不限于：

• 加強招聘

DEI 在候選人和員工中越來越受歡迎。相關資料顯示，有四分之三的求職者和員工在權衡工作機會和公司時将 DEI 視為主要因素。現在的員工，尤其是年輕一代的員工，如果認為工作場所缺乏包容性，他們就不太可能接受一份工作。

• 提高員工保留率

研究顯示，就員工與工作的情感聯系而言，『包容感』所占比重高達 35%。采取措施培養多元化、公平和包容性工作場所的公司可以減少員工流動率，并多年來享受更穩定的勞動力。

• 更多創新

《哈佛商業評論》此前針對 79 家大公司進行的一項調查發現，一家公司的 DEI 評級每提高 0.1 個百分點，該公司的變革能力就會提高 13%。當公司建構包容性團隊時，來自不同背景的員工可以提供不同的想法和觀點。這使得解決問題、開發非正統方法和制定創造性解決方案變得更加容易。

• 更深層次的信任

信任意味着上司層與員工需要建立真正的關系，而 DEI 是這一過程的關鍵組成部分。當公司做出 DEI 承諾而不遵守時，40% 的員工會考慮離職，56% 的員工将不再推薦他們的雇主作為工作場所。

招聘多元化人才的組織必須執行 DEI 計劃，讓不同背景的員工在工作場所感到受到尊重和安全。如果企業忽視了DEI 承諾，邊緣化背景的員工可能會認為公司不關心他們，并失去他們曾經對組織上司的信任。

• 改善業務成果

據《福布斯》報道，将女性合夥人的份額增加10%通常也會使收入增加10%。此外，擁有文化和種族多元化高管團隊的公司，在盈利能力方面領先行業其他公司的可能性要高出33%。如果您的行業要成為一個創新和獨創性蓬勃發展的地方，那麼多樣性、公平性和包容性就必須占據中心位置。

DEI 和 AI

當人類邁入人工智能時代，注重DEI不僅是道德和商業上的正确選擇，也是企業實作可持續發展和創新的關鍵。

2023 年，人工智能的飛速發展令世人震驚。我們正處于一個巨大的技術轉折點，随着人工智能開始起飛，DEI 工作比以往任何時候都更加重要。

如果人工智能的開發團隊缺乏多樣性，可能導緻算法和模型反映開發者的偏見，進而在技術産品中産生不公平或歧視性的結果。人工智能系統中的偏見通常源于有偏見的訓練資料或算法，這些資料或算法無意中強化了社會刻闆印象。這些偏見可以通過多種方式表現出來，例如歧視性的招聘工具或有偏見的面部識别軟體。

應對類似挑戰需要在公平的情況下開發人工智能。這包括人工智能開發中的多元化團隊，對人工智能系統的偏見進行嚴格測試，以及持續監控和更新人工智能模型，以確定它們保持公平和公正。公司還應考慮讓不同的利益相關者參與開發過程，以獲得不同的觀點并減少潛在的偏見。

除技術偏見外，AI時代如果不注重DEI還可能導緻以下後果：

内部沖突增加、人才流失：缺乏包容性的工作文化可能導緻員工之間的沖突和不滿，影響團隊合作和工作效率；這種情況下，可能難以留住有才能的員工，特别是那些尋求更具包容性和公平工作環境的人才。

創新受限、錯失市場機會：不包容的企業文化可能無法吸引或保留來自不同背景的頂尖人才，導緻企業錯失市場機會和增長潛力。而缺乏多樣性的團隊可能無法充分了解或預測不同使用者群體的需求，限制産品和服務的創新潛力。

使用者信任下降：使用者可能對那些不注重DEI的企業及其産品産生不信任，特别是在資料隐私和算法公正性方面。

法律和合規風險：随着對DEI的法律要求和監管越來越嚴格，忽視這些原則的企業可能面臨法律訴訟和合規風險。

小結

DEI是建立成功且可持續的科技行業的關鍵組成部分。DEI 的好處是巨大的，包括改進決策、增加創造力和創新、擴大市場機會以及更好地保留和招聘人才。然而，在行業中實作 DEI 仍然存在許多挑戰，包括缺乏代表性、無意識偏見、獲得資源和機會的機會不平等以及文化障礙。

現在是個人群組織優先考慮技術和創新行業的 DEI 工作的時候了。對于個人而言，每個人都可以通過認識到自己的偏見、倡導多樣性和包容性以及支援代表性不足的群體，在促進 DEI 方面發揮作用。對于組織來說，必須将 DEI 作為核心價值，并将其整合到業務的各個方面。

從更大的角度來看，在科技行業實作 DEI 是一個需要持續承諾、努力和教育的過程。通過共同努力，我們可以創造一個更加多元化、公平和包容的行業，讓每個人都受益。

參考資料：

• 1.科技及其他領域的多樣性、公平性和包容性 （DEI） 的曆史 (turing.edu)
• 2.Google, Meta, other tech giants cut DEI programs in 2023 (cnbc.com)
• 3.Five Years of Tech Diversity Reports—and Little Progress | WIRED
• 4.多元化、公平和包容 （DEI） 在工作場所意味着什麼？丨内置 (builtin.com)
• 5.科技中的 DEI：巨頭們說，創新的機會 - 可行 (workable.com)
• 6.DEI 團隊受到技術裁員的打擊：需要吸取的教訓 |階乘 (factorialhr.com)