績效考核可能會帶來很多負面情緒。焦慮、恐懼、煩躁 –你可以說出來。但是，這些情緒往往源于這樣一個事實，即績效考核通常是無序的和倉促的。更不用說，他們可能會有弊大于利的名聲。
為了避免文書工作的沖擊和随之而來的生産力的破壞，許多公司贊成進行年度績效考核。但是，雖然年度考核應該考慮到過去12個月的表現，但通常情況下，經理和員工很難對過去幾個月的最近期的表現進行反思。
雖然許多公司已經轉向更連續的回報模式以滿足員工的偏好，但很少有公司完全取消年度或年中考核。根據調查，91%的公司在2021年進行了正式考核，事實上，擁有強大績效管理計劃的公司通常将持續回報與傳統的考核周期相結合。
鼓勵我所有客戶的經理和上司在一年中不斷進行績效談話，他們不應該等到正式考核時才提出課程糾正和改變，這樣你就能更早地發現問題，使人們保持在正軌上，并向員工表明你緻力于他們的發展和職業成長。
年中考核是讓員工負責任的完美方式，同時投資和發展你的現有人才。而且重要的是，它們確定你的員工在實作其年度目标的軌道上。這裡有八個簡單的步驟來簡化這個過程，并使其盡可能的成功。
1. 評估員工的表現
首先，年中績效考核提供了一個正式與員工坐下來評估其績效的機會。雖然年度審查的目的是反映整個一年的情況，但年中審查應涉及你的員工在過去兩個業務季度的工作。你要評估你的員工在達到或超過預期方面有多成功。
作為經理，除了評估你的員工的成功，讓他們對自己的表現進行評價也很有幫助。指導員工在年中審查會議之前填寫一份績效考核自我評估。評估應針對目标、優勢和需要改進的方面進行。這項工作有助于員工反思自己的表現，并認真思考改進和成長的機會。
2. 分享回報
雖然96%的員工說定期收到回報是件好事，但35%的人說他們要等三個月以上才能得到經理的正式回報。重要的是，在審查期間花時間告訴員工你有多欣賞他們的貢獻，并分享關于他們如何成為更好的隊友或提高技能的建設性批評。給予和接受回報可能是一個難以掌握的技能，特别是如果你是一個新的經理，是以看看你的組織是否提供或可以推薦任何關于這個問題的教育訓練。即使你已經做了一段時間的經理，每個人都可以在這個話題上得到複習。
當談到有效地給予回報時，這些步驟可以指導你的談話。從分享員工做得好的地方開始，給他們一個機會分享他們認為可以改進的地方。當談話轉向更有建設性的回報時，盡量保持積極的态度，關注事實而不是感覺，并在表達你的想法時保持面向未來。要注意平衡對話，既要有批評性的回報，也要有對員工做得對的積極評價。
3. 重新審視報酬和頭銜
這可能是你的員工最渴望得到的對話部分。如果他們承擔了更多的責任，擴大了他們現有的技能組合，或者一直達到或超過了目标，他們可能會期待一個頭銜或報酬的變化。預計他們會提出這個話題，或者準備自己提出來。隻要注意你的公司有任何正式的薪酬審查時間表，因為周期外的加薪可能需要更嚴格的審批程式。
根據Glassdoor的調查，員工離職的前兩個原因是工資和職業晉升機會。在年中審查期間進行薪酬和職稱對話，可以鼓勵員工在你的公司呆得更久，并繼續努力工作，付出他們的全部。如果員工知道他們必須等待一年才能獲得加薪、晉升或榮譽，他們可能會更傾向于在這期間離開你的公司。
4. 發現并解決路障
利用年中考核的機會，讓你的員工分享任何可能阻礙他們實作目标的路障、低效政策或工作場所沖突。這将使你作為管理者了解如何使他們的日常工作更容易、更有效。這樣做将有助于你留住頂級人才，并向頂級員工表明你關心他們在公司的經曆。
但請記住，這些對話應該是每周團隊會議或一對一會議的一部分，這樣你就可以在問題出現時加以解決。等到年度或年中績效評估時，往往會出現太少太晚的情況。到那時，你的員工可能已經偏離了完成目标的軌道，或者已經有一隻腳踏出了門。
5. 解決員工滿意度問題
績效考核不僅應該涉及員工的工作，還應該解決他們在工作中是否快樂和受到挑戰，以及作為他們的經理，你如何幫助塑造他們的工作場所經驗。是以，一定要問及這一點，并在績效考核對話中為其留出空間。如果一個員工看起來很疲憊，鼓勵他們休假或讨論轉移他們的責任或降低任務的優先級。
這也是進行大型職業談話的合适時機，詢問員工的興趣領域，并讨論職業發展機會。你可以幫助你的直接報告人思考如何使用他們的職業發展津貼（如果提供的話），或者詢問是否有任何跨職能的項目或業務領域，他們想了解更多。
6. 回顧目标
如果說2022年有什麼教會了我們，那就是事情可以迅速改變。但是，當我們在年初設定員工的目标時，我們不可能确切地知道拐角處有什麼。新的資訊，業務專家的轉變，甚至是一場疫情都可能使目标過時或無效。無論原因是什麼，有時你需要願意在變化的時候調整和更新公司目标。
雖然員工的目标和進展應該在年中績效審查之前就進行評估和跟蹤，但這些審查提供了一個機會來審查目标并在必要時進行調整。隻要確定正式寫下員工的目标，或将其輸入你的公司所使用的任何人力資源軟體，讓你的員工負責任。這也将幫助你輕松地跟蹤員工的進展，并檢視是否需要進一步調整。
7. 建立一個改進計劃
你應該始終在績效問題出現時加以解決。不要等到正式的績效考核時才告知員工他們沒有達到預期，因為那時可能已經太晚了。也就是說，年中考核是考核任何現有績效計劃的好時機。或者，如果一個員工沒有達到他們的目标，你可以重新評估并制定新的短期和長期目标，并建立一個績效改進計劃。
雖然公司應該繼續要求員工對他們的績效目标負責，但關鍵是要以同情心來引導。這一點在今年尤為必要。
鑒于員工在過去幾個月一直在家工作，并應對COVID-19，當員工表現不佳時，經理們應盡量多加了解，這一點很重要。當提出錯過的目标或改進的機會時，記得要有同情心。現在是特别緊張和不确定的時期，你的一些員工可能比其他人更能感受到大流行病的影響。
傾聽你的員工，鼓勵他們讓你知道他們是否在掙紮。員工可能正在處理失去親人的問題，或者在全職育兒之外還要兼顧全職工作。設法找到他們業績問題的根源，并與他們一起制定一個現實的、可持續的改進計劃。并確定設定明确的期望、時間表和後果，以便員工知道他們需要如何以及何時改變他們的習慣。
8. 對員工進行後續跟蹤
一旦年中考核完成，真正的工作就開始了。現在你的員工需要就你與他們分享的回報采取行動。此外，你可能有自己的行動項目，以處理他們與你分享的任何回報或要求。無論是代表一個表現出色的員工主張加薪，還是鼓勵一個直接報告人投資于他們的職業發展，你都需要在全年繼續解決員工的表現和滿意度。
每六個月一次的談話并不足以讓你的員工在工作中保持快樂和參與。将持續的回報納入每周、每兩周或每月的檢查中，以保持你的員工–和你自己–的責任。
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雖然績效考核可能感覺是件苦差事，但它們在幫助你的企業和員工成長方面發揮着關鍵作用。建立一個重視和吸引員工的公司文化，始于持續的回報和認可。
無論你的公司的績效管理方法是什麼，花時間不僅要讓員工負責，還要對他們的成長和幸福進行投資。績效考核應該使你的員工和公司一樣受益。
