大資料能否幫助你找到下一任首席執行官

我已經就資料和分析如何改變招聘版圖的問題進行了廣泛的讨論。到目前為止，注意力大多聚焦于填補中低層職位空缺，例如施樂（xerox）為呼叫中心職位尋找最佳候選人所做的工作。但填補首席執行官、首席财務官、首席營銷官等c級高管以及其他高層職位空缺呢？

這些人将指引公司的發展方向。他們責任重大，作為回報，相當多的公司利潤落入他們的腰包。如果在這一級别上作出錯誤的人事任命，發生災難的可能性将非常明顯。是以，填補這些職位空缺應該盡量減少猜測的成分。

大資料獵頭

在本文中，我将着眼于獵頭公司光輝國際（korn ferry）。該公司已經采取多項措施，確定c級高管的招聘工作深深植根于資料和分析。光輝國際擅長為最高層職位尋找候選人，擁有近50年的從業經驗。在近幾年裡，該公司開始将大資料分析應用于他們獲得的大量資料，以便為最好的職位尋找最合适的人選。

這使該公司可以詳細描繪出在頂級職位上取得成功所需的各種能力、優點和經驗。該公司與南加州大學的資料科學家合作，開始打造基于分析的人員配置平台（他們稱之為光輝國際四維上司力和人才，簡稱kf4d）。

光輝國際全球人才評估和分析副總裁戴納·蘭迪斯（dana landis）對我說：“最大的發現在于，有一些普遍性因素在發揮作用，數量超過我們的預料。”資料揭示了一些強大的模式，突顯了c級職位所需特點和品質的重要性，包括願意終生學習，擁有高水準的情商（例如換位思考）、溝通能力和風險承受力。”

經驗有多重要？

除了特點和能力之外，經驗顯然是在很多崗位上取得成功的必備條件。大資料分析也适用于此。比較分析可以顯示出一個人在先前崗位上學會了哪些技能，以及在職務晉升時他們可能将需要哪些技能。

雖然光輝國際在評估高層職位候選人的過程中收集資料已有近50年的曆史，但為了繼續收集真正的大資料，該公司必須使資料收集過程自動化，以便獲得大量的所需樣本。

這意味着在可控條件下，将紛繁複雜、常常耗時好幾天的評估過程壓縮成耗時45分鐘、隻要有網絡連接配接就可以随時随地完成的線上測試。蘭迪斯對我說：“說起大資料，這涉及到評估全球幾百萬人，是以需要自我評估。”

當然，自我評估會使人們擔心候選人可能會試圖“欺騙系統”，提供他們認為雇主希望看到的答案。但問題中所包含的心理特點可以緩和這種擔憂，比如讓候選人對他們可能擁有的、看似同等重要的品質進行優先排序。

你是适合的人選嗎？

系統評估的另一個重要因素是候選人有多麼适合公司的文化。光輝國際研究分析部門光輝國際研究所的首席營銷官和總裁邁克·迪斯特法諾（mike distefano）對我說：“我總是講，人們因為他們的知識而受聘，因為他們的本性而被解雇。是以，我們花費大量時間來確定那個人适合公司文化。”

應聘者可以選擇是對公司文化感到滿意還是想要改變它。如果是前者，那麼系統會認為他可能适合公司文化，如果是後者，那麼系統會認為他可能是改變的代理人。

但在上司力方面，是否有一種品質（或者說特征）淩駕于其他所有品質之上？迪斯特法諾給出了肯定的答案。“如果我必須選擇一種品質作為個人成功的訓示器，那麼它将是機敏。”資料分析顯示，機敏的候選人往往在實作利潤增長方面表現優異。是以，他的建議是“雇傭機敏者，但要確定他适合公司文化”。

如果沒有得到龐大資料集（也就是大資料）支撐的預測模型和統計分析，那麼這種對招聘c級高管的分析方法不可能實作。算法由光輝國際内部開發，使用了r和python等開源技術。

任命新首席執行官無疑是企業面臨的最大挑戰之一。如果沒有進行可靠的資料分析，大多數公司不會就提供哪種産品或服務做出決定。現在是否是時候把同樣深入的分析方法應用于頂級職位的招聘工作？通過在比較分析的支援下利用可量化資料評估頂級人才，企業能夠確定填補上司職位空缺的人最有可能帶領公司和公司裡的每個人發展壯大。

原文釋出時間為：2015-07-30

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