面试现场 公司到底想要什么样的人？

本专题下内容是学习 极客时间 专栏 面试现场 的笔记，仅供自己学习记录之用。

公司眼中的好员工

一方面看结果

1.个人工作质量好，价值高。也就是说，工作结果在特性、性能、可靠性、易用性、可维护性、安全性等等方面符合要求，而且工作结果对客户来说有用，能给客户带来价值，能够解决用户的真正问题。

2.赋能别人做出成果。这有分为三个层次，意识分享经历去帮助同事，二是分享技能帮助同事提升技能，授人以渔，三是分享自己的视野和观念，领导他人更快更好地工作。这样的影响力，使你能带动团队成员完成更多、更复杂、更有价值的工作。

另一个方面看过程。比如同一辆车，在公路上开，和在泥地上开，要达到相同的速度，付出的努力是不同的。同理，不同的工作环境和内容，带来不同的难度，对采用的技术和努力程度也有不同的要求。所以只衡量结果却不考虑过程，有事公平。考虑过程，就包括了对工作内容、环境因素带来的工作复杂度的衡量，也体现了对个人的技能。态度的衡量。

只从当前的技能和经验来考量应聘者，是不完整的、不靠谱的。

面试官还要进一步看应聘者的行为是否可以被预测。 也就是说，按照她现在表现出来的特质和能力，加入将来发生了某种暗黄狂，你能否预测出他的决定和行为。比如，即使工作出现了困难，但是你预测他有足够的经验和技能去应对；即使某种技能暂时不够，但是你预测他有潜力能快速提高；即使一件事情很麻烦，但是你预测他会不辞辛苦，认真对待。这种行为可被预测，就是要有信任感。

信任感使你能预测对方将来的行为

应聘者的素质模型

此模型中将面试关注的要素划分为四个层次：经验、技能、潜力和动机。

经验：

经验是指工作经历的对象和产出，体现为专业相关的知识和思维结构，用来指导思考和行为。

经验的时长，不一定跟能力强弱直接挂钩，同样的工作内容重复一百遍，与十遍相比，能力增强不了多少。

技能

：技能是做事的能力，体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验，运用新的技术达成产出，形成新的经验。技能分高低：

产生 idea 的技能：针对问题，基于经验、手机、理解、分析和指定新的方案，设计理解、思考、沟通等过程。

执行 idea 的技能 ：运用工具，把方案应用到实践，从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通、还需要写作团队、管理资源，甚至领导和影响他人。

面试官希望，你库存的经验技能，与职位的要求匹配度越高越好，也就是所谓的对口

潜力

潜力是指增长经验和技能的能力，当一个应聘者经验和技能不够职位要求是，面试官会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求，公司是乐意培养的。

动机

动机是指做事情的内心目标、意愿和态度、“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成，也就是说，动机决定着素质模型上面的三层

对校园招聘来说，因为学生普遍缺乏经验和技能，对其动机和潜力等基本素质的考察就成了重点。