管理最怕的就是成为聋子瞎子。
因为我怕我自己成为聋子瞎子，然后怕我发现不了公司的问题。这个是对一个老板来说特别可怕的点。这个倒不是说我们要纠错，非得要抓着谁放大错误，就是我，我怕公司已经其实"病入膏肓"了。自我感觉良好是这个企业已经离死亡不远了。
应该有一种机制，可以让问题在初期的时候就能反馈上来，我们及时做调整，华为不知道你们有没有知道，华为有个论坛，员工论坛叫什么名字我忘了，它是可以匿名的。实名匿名，就是所有人都可以在那个论坛上说自己吐槽公司的，我觉得特别好。因为有一句话，发现问题比解决问题更重要。
你总结干货是在解决问题吗？但最怕的是这个公司，这个团队集体发现不了问题，我们还在错误的道路上越走越远，这是最可怕的。所以我在总结里，我看的最多的或最关注的就专门看这个问题板块，看这个问题有没有共性，有问题我一定会记下来，记下来以后然后我就开会讲，或找相关的负责人去沟通。所以在这里我强调几点。
·第一个，我们应该鼓励下属多反应问题，我最痛恨的什么？告诉下属不能在总结里提问题，你提问题私下找我行了，不能让老大看见。这样的管理，我发现一个直接辞退就行了，因为他不配做管理，你在掩盖问题，这是最可怕的。
我认为任何一个提出问题的人，都是为了公司好，希望公司越来越好的人，这种人我们应该感激。你作为管理者，但凡你说一句这样的话，基层员工对你对公司都不会有任何的信任感了，这个价值观完全扭曲了。所以这是今天我强调一个红线，不允许这一票否决。给下属无论是明示还是暗示，说不许在总结里反映问题。
·第二，各位既然有这样的价值观文化，你应该去鼓励他、奖励他，你提出问题了给奖励大家就愿意去。我不关心任何八卦的东西，只关心有助于我们项目的。
懂我，说意思吧各位，这种应该让大家所有人大胆的去提，提好了上报给上面，上报给强哥，然后重点表扬。所以后来当时我还想甚至都可以做一个标杆叫"发现问题之星"，只是取这个名字。大家可以想一想，他能让我跟所有人提个醒。
这种人我不应该表彰吗？应该重点凸显这一块，让所有人感知到信号，公司希望你多提问题。最怕的是什么各位，他守着你守着我，在总结里只字不提，私下里已经议论纷纷了。这最可怕的。
当然问题不光是聊天里边的流程问题，更多的比如管理上的为什么今天大量是管理方面的问题？最怕的是这些问题我们今天不讨论，下边人天天讨论，然后还觉得这个不公平那个不公平，这是最可怕的。
所以这个是一个基本原理，一定把这个口打开，让大家感受到我能听进不同意见，而不是把它关闭，你真的就会成为聋子瞎子。这最可怕的，做决策就会偏颇，还觉得大家激情满满，其实下边已经骂声一片了，这个离团队崩溃已经不远了。