王德福
（武汉大学社会学院）
社区是基层基础，社区工作者是社区治理中坚力量。截至2020年底，全国社区工作者已达433.8万人。近年来，伴随社区治理重要性日益凸显，社区工作者岗位也获得越来越多社会认同，对高学历年轻就业群体的吸引力不断提高，报考热度逐年攀升。今年4月份，《中共中央办公厅国务院办公厅关于加强社区工作者队伍建设的意见》发布，作为第一份专门性中央文件，为新时代加强社区工作者队伍建设指明了方向。我们需要创新完善职业发展与职业激励机制，让想干事、能干事、干成事的社区工作者有机会、有舞台，让社区工作者这份职业更有魅力、更有前途、更有吸引力。
笔者多年社区调研发现，社区工作者群体总体上都在积极履职，尽职尽责完成日益繁重的行政任务，全心全意做好为民服务各项事业，表现出较强的职业认同感与成就感。不过，必须承认的是，社区工作者的职业现状仍然存在一些亟需改进的问题，较为突出的表现在以下四个方面：
首先是经济待遇问题。近年来各地都在提高社区工作者收入。客观上，经济待遇不断提高，可仍然存在“相对剥夺感”和“付出回报失衡”问题。相对剥夺感来自于工作负荷相似前提下同其他体制内群体的比较，付出回报失衡则来自经济收入与工作投入不匹配，特别是连续遇到中心工作需要长期加班，失衡感会加剧。
其次发展前途问题。总体来看，社区工作者在社区范围内的职业发展是畅通的，其对职业发展前途的主要不满，来自于编制壁垒。社区工作者属于政府聘用人员，与公务员、事业编存在难以打破的编制壁垒。一直有地方探索给予优秀社区工作者事业编或考公考编的政策倾斜，但比例小，门槛高。
职业倦怠问题。社区工作者的职业倦怠表现为工作懈怠、无力和低成就感。许多社区工作者陷入文牍工作中无法抽身，疲于应付，以至于形成一种工作“惯习”，即安于坐在办公室做文案工作，回避做群众工作，不敢直面居民事务中的各类矛盾和挑战，反而托辞于“行政事务缠身”。这些工作难以产生价值和意义感，加剧了社区工作者对职业的厌倦，并使其对待遇和发展问题产生更多怨气。
上述问题造成的结果是职业不稳定。主要表现在年轻的社区工作者身上，他们中的一些人会从入职开始就为换工作做准备，主要去向是参加公务员或事业编考试。政府一直鼓励应届大学生到基层社区工作，可以享受公务员考试倾斜的照顾政策。按照职业发展规律，社区工作者都是从负责某项公共服务工作开始，经过几年多岗位历练后，可以作为党委或居委会候选人，通过选举进入两委班子。职业不稳定会打断干部培养节奏，也会影响其所在岗位的工作。
如何看待这种职业不稳定的现状呢？笔者以为，不宜将其简单“问题化”。至少从目前看来，这种不稳定本质上更是一种正常的职业筛选。社区工作的职业筛选机制是由其职业特性产生出来的。社区工作兼具行政性和社会性两种属性，这是社区处于国家与社会的接点决定的。行政性即国家下沉的行政任务与公共服务职能，其所需要的职业素养可称之为行政素养，要求具备较强学习能力，能够及时掌握不断调整和日益精细化、专业化的政策法规知识，要具备适应日益现代化、规范化和技术化的常用办公技能，还要能够具备项目和活动策划与组织能力。社会性即与基层社会中的各类群众打交道的能力，也就是通常所说的群众工作能力。群众工作能力完成居民事务和国家任务都需要，是基层或者一线工作的基本能力。两方面职业素养不是静态的，是可以在工作实践中逐步养成并提高的。从初始素养来看，行政素养可以通过学校教育和专门培训掌握，但群众工作素养很难通过这种渠道获得，更依赖于个体社会生活的实践经验。职业素养的后天提升，也需要主动、积极地参与工作实践，在实践中锻炼和积累经验。
年轻群体职业素养优势是行政素养强，社会素养弱。社区中心工作中，所有人要打破日常分工，全部参与到群众工作中，社会素养的强弱会充分显露。在社区工作环境中，中心工作比常规工作更容易塑造出职场压力，这对初次就业的年轻社区工作者是不利的。在缺乏足够参与机会和参与动力的情况下，社会素养提升就会陷入瓶颈，综合职业素养会被锁定在一定水平上“内卷”，即工作负荷再多，也只是简单机械的重复劳动，难以对其产生正向激励，反而会放大其对待遇、压力等直接问题的敏感性，从而被“推力”推走。
职业素养的筛选作用会让那些不适合或不喜欢群众工作的人主动选择离开。群众工作所需要的社会素养，与社交爱好和社交能力紧密相关。社区工作的职业素养恰恰要求具备较高的社交意愿和能力，一些人在了解到这一点之后，选择主动退出也是正常的。另外，某种意义上，待遇低等问题客观上也发挥了筛选作用，让那些更看重经济待遇和职业前途的人离开社区工作者队伍，留下来的便是相对可以接受和容忍，因而本质上对社区工作者职业更具热情和忠诚的人。
因此，尽管职业筛选难免会有“误伤”，但社区工作者队伍总体呈现“局部流动、大局稳定”。一些地方社区工作者岗位甚至存在比较激烈的竞争，其职业吸引力并不低，也说明不能将其存在的问题简单化。
