1、期权的关键指标
期权是公司赋予员工的一个权利。员工可以选择行使这个权利，也可以选择不行使这个权利。
第一： 估值
实施期权激励首先要对公司有一个初步的估值。
估值可以考虑公司的固定资产、品牌、现金等，合情合理。
确定总的股份数量。比如100万股。
期权激励一般不直接用股份比例，而是使用股份数量。
使用股份数量更容易计算，更直观。
第二： 期权池：
确定估值之后，要确定期权池。
也就是总共拿出来多少股份和团队进行分享。
一般会在10% - 25%之间。
这部分期权池一般是在企业的创始人名下代持。
企业股东可以通过合同进行约定，这部分期权池未行权之前是否参与分红等等。
三：价格
就是员工购买的每股的价格。
不建议直接免费赠送。这样会让员工觉得期权没有价值。
一般会采取比较低的价格。比如我们是采用了每股0.1元。
企业发展到一定阶段，对后来加入的员工可以提高价格。
四：数量
根据员工能力和对企业贡献程度，确定每位员工的期权数量。
这里面需要考虑的是平衡和公平。
五：行权周期
期权的目的是希望员工可以与企业长期发展。
所以期权激励一般都需要一定的周期。
业内普遍采用的方式如下：
整体的赋予周期是四年。
工作满一年后，一次性给予期权数量的1/4
然后后面三年内，每个月给予1/48。
六：行权后的权利
期权不等于股份。
员工只有行权之后才能获得相应的权利。
员工行权的股权和公司的股东还是有区别。
我们实践的方式：拥有一定的知情权、可以提建议，但无投票权。
七：离职如何处理
员工离职，如果他没有行权购买股份，无任何问题。
如果离职员工手里面有购买过的股份，则需要慎重处理：
很多互联网公司的处理是允许离职员工持有股权的。
但对小团队来讲会带来股权外流的问题。
所以我们的实践是采取了强制赎回的方式。赎回的是按照员工行权金额的N倍来实行。
比如持有股权1年，按照1倍价格赎回。持有股权2年，按照2倍价格赎回。最高不超过4倍。
八：分红
员工行权之后，是否可以参与分红。
我们团队实行的方式是可以。每年按照员工实际行权所持比例参与分红。
分红不在多少，更在于团队的凝聚力。
九：凭证
员工行权之后要给予员工凭证。
我们是印制了股份证书。
当然也包括完整的合同。
十：并购
当企业发展到一定阶段，会有投资入股或者收购等。
员工的期权、股权可以随着股东一起享受溢价带来的利益。
以上主要观点为知乎上一个专栏，忘记地址了。
2、期权相关的问题
1.1期权缩水
在美发行有只保存ADS，与普通股有对应关系，京东是每一股ADS=2股普通股
如果要期权缩水，只要不停的增加普通股就可以了，定增、合并其他公司股权合并，发行可转换债等等。
详细见：https://xueqiu.com/7813497513/57281273
典型的例子，优酷，参考地址：https://www.huxiu.com/article/13987/1.html
阶段1：上市，期权变为18比1，期权兑换股票这个比例大
阶段2：在锁定期间，直接增发，重新将比例方法，等到行权的时候，如果增发一倍，那么就变为36:1
阶段3：合并土豆，股票稀释，如果稀释一倍的话，假设变为72:1
阶段4：行权后分散到12也后发放，现在变为一起交，20%又没了，
简单计算：7.2万期权的最后收益，每股20美元
阶段4行权：7.2/72 * 20*0.8=1.6万美金
阶段2行权：7.2/36 * 20*0.8=3.2万美金（假设也是按照一次行交付，需要交个人所得税20%)
实际计算其实要考虑购买期权的价格和税收，很多情况下缩水比后面二项严重
1.2、主要的问题
增发后会导致股票稀释，对应的期权也会稀释
退出机制
退出的价格评估机制
普通合伙企业由普通合伙人组成。其中普通合伙人人数在两人以上。
有限合伙企业由至少一个普通合伙人和至少一个有限合伙人组成。人数在50人以下
有限责任公司由二个以上五十个以下股东共同出资设立
股份公司股东人数必须在二人以上，二百人以下。
如果一个公司给你的是最终体现你有多少股份，工商注册可查，比如：0.0001，或者更少，那是真爱，比不成熟的几十几百万的期权更加靠谱。至少你是公司制度中的1/50，1/200，其他的如果没有好的期权制度，还是老老实实拿工资，公司也没把你当做股东，权利也义务是一致的。
不否定期权，只能说有比没有强，玩法和套路太深，程序员一般搞不清楚。
如果一定要期权，已经上市的几年的公司给出的期权更有说服力（毕竟一般不在做大规模的稀释动作，另外期权合同很多坑前人都经历过了），也是很多人的选择。
要不就和《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》一样，其实连期权的合同都没有，别说股权了，在利益面前，没人能都静心，程序员更容易被忽悠和自我感觉良好所欺骗。