做到了这些护士就会死心塌地跟着你干
有这样一则故事：有一天一个男孩问迪士尼的创办人华特：“你画米老鼠吗？” “不，我不画”华特说。“那么你负责想所有的笑话和点子吗？” “也不，我不做这些。”男孩很困惑，接着追问：“那么，迪士尼先生，你到底都做些什么啊？”华特笑了笑，说：“有时我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，给每个人打打气，我猜这就是我的工作。”
虽然这只是个无法考证的小故事，但揭示了领导者真正的角色。护士长作为护理管理者，不仅是护理团队的灵魂，更需要是“一只会给人打气的小蜜蜂”。如果护士长做到了以下几点，在不增加成本的情况下，相信所有的护士们也会死心塌地跟着你干。
权变的用人策略
在现实中，并不存在一种适用于各种情况的普遍的用人原则和方法，而是要根据具体情境来灵活“权变”。但有些基本的理念还是通用的：
以帮助护士向上提升为目的，把护士当作“整体的经济人”，不要把护士当作“使用的工具人”；信任是护士长的资本，团队效率提高的关键是护士长与护士之间信任关系的构建；从根本上影响护士工作绩效的并非是通常所认为的智商、情商、知识、技能或经验，而是诸如“成就需要” “人际融洽” “文化影响”等这些可被称为“资质”的东西；对于护士长来说，“抱怨”的价值可能比“合理化建议”更有意义，一个虚怀若谷的护士长，不仅容得下别人说你不是，还要把别人的意见当作你珍贵的“侧影”；用人就如同“套娃”一样，如果所用之人都比自己差，那么他们就像大娃娃套小娃娃一样，只能做出更差的事情。
开放的目标策略
结合团队整体工作计划和目标，帮助护士制订个人近期和远期的工作计划，并分解个人目标；帮助护士分析、研究在当前工作环境下用什么样的路径可以去实现；每一步路径实现的标准和方法是什么；了解护士在工作计划和目标落地中需要什么样的支持，从而使自己成为一个善于启发的领导者。
同时，由于参与了目标和计划的制订，护士对工作就自然而然地有了忠诚度和更多的投入度，有了忠诚度和投入度，就有了执行力，就会有积极主动性。护士知道如果按照这样的目标和计划努力下去，就会取得他们自己想要的成绩。最终就会把对工作的追求变成自我契约、自我体现、自我实现的追求，而不是为了别的。
弹性的赋权策略
要领导出一个高绩效的护理团队，就必须同时兼顾管理的两大原则：专门化与人性化。
护士长应只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权力由护士分享。采用弹性的赋权方式，可以让护士增加参与解决问题的动机及工作满足感；可以减轻自己的管理工作，从而将精力放在更重要的事务上；可以训练护士使其具有独当一面之工作能力和提高护士的责任感；可以在团队中形成良性的竞争氛围，避免“劣币驱逐良币”；可以增加自己的管理幅度，减少组织层次，增进与护士间的沟通效率。
积极的成就策略
护士的自我职业效能感，从大的方面来说无非来自三个方面：薪酬待遇、成长空间、工作氛围；如果薪酬待遇的作用不够理想，那么就要看护士在工作环境中，是否能够获得成长的收益，包括思想、经验、能力、认知、晋升等方面提升的可能；如果薪酬待遇和成长空间都不尽如人意，那么就看护士是否能够得到开心工作的氛围，即情绪价值的获得。
积极的成就策略包括：对护士的表现和工作成果给予及时、公正的认可、表扬、奖励；给予组织或制度上的有效支持；关注护士的个人需求、动机、目标和自我实现的过程；积极分享、共享工作经验和方法等。举例来说，一个人只完成了工作的80%，有的领导会说：“怎么还有20%没完成，你到底能不能做好这些工作？”，而富有成就激励能力的领导会说：“恭喜你，你看已经完成了80%，让我们好好研究下如何再提高一些，争取下次100%完成。”
科学的统御策略
具体的统御策略涉及多个方面，从根本上首先就是树立护士对你的认同。让护士认同你的办法绝不是使用“命令”的办法，可以通过有意识、有目的地向对方传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再将自己的观点和思想渗透和组织进去，使对方产生一种印象——似乎你的思想观点与他们已认可的思想观点是一致的。同时还可以采用“以身作则” “积极暗示”的方法，引导护士在工作中对管理行为和决策的认同与支持。
此外，学习“木桶理论”及其引申理念。“木桶理论”，作为经典管理理论，其精髓已广泛应用到诸多领域。该理论主要包括两个概念：一是集体的整体效能取决于其最弱的部分，二是集体的成功则取决于不仅仅是弥补短处，而更重要的是关注和发挥其长处。在这一意义上，关注每个人的能力特长、优劣势定位，与适当引入“人为设计”的压力和挑战机制同等重要。最终目的是激发护士的工作热情，建立高度信任、和谐的工作氛围，提高工作满意度和归属感，让护士在工作得到学习、在工作中获得愉悦。
总而言之，护士长自身的能力和勤奋固然很重要，但是会管理，却能让你的工作更轻松，更高效，更卓越，从而形成“上善治” “中善谋” “下善能”的局面。
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