《聯盟》-讀後感

今天聽了樊登讀書會的聯盟，思考之後，我覺得這本書核心觀點是：“要對員工好，最後才能壯大成一個幫助公司發展的人群聯盟。”

公司應該盡可能的幫助員工獲得成長，協調公司的目标與員工的目标，同時幫助他們實作他們想實作的目标。公司與員工不是家的關系，可以說成是團隊的關系，互相協作，互相幫助，團隊也許有天因為某些原因散開，但是仍然可以互相維系一些關系，互相幫助。

公司應該做的事

• 能夠打動人心讓員工願意心甘情願的工作的，不僅僅是錢，還有在一個人公司裡能有多少成長，最後有了多少資源，價值觀的提升，技能的提升。過來人都知道，對剛步入職場人來說，工作中的那一點點錢并不重要，多想想那些東西更能讓自己成長。

  有的員工會覺得自己拿多少錢做多少事，然而個人競争力弱了，别人隻會給更低的工資，最後成為混迹于職場的吃閑飯的人。有個問題：“當别人給我們8000塊的工資時，我們能不能考慮幹20000塊的活呢？”像李笑來老師說的，為自己打工。

• 善待臨走的員工，在員工走的時候，有些上級不想讓他們走，一旦他們走了就扣工資，扣一些東西，但是這樣真的好嗎。有沒有更好的方式。有個故事：有個經理在員工走的時候，也不想讓員工走，原本想扣他們工資，但是後面這個經理想不能這麼做，就好好的交接所有的工作，好好對待臨走的員工。後面，員工走之後推薦一些更厲害的人過來這個公司。

  前員工了解自己的公司，了解公司的業務，他們願意幫助公司，推薦過來的也都是真的适合公司的人。不斷這樣下去，公司的雪球會不會不斷滾起來？

• 員工在的時候，就好好培養員工，中國大部分公司願意挖人，而不願意培養人。員工走的時候，可以給員工寫推薦信，在國外很看重招聘過來的人與上一家公司的關系，上一家公司對員工的評價。就像中國的個人檔案。我們都知道員工有走的那一天，但是以後的路還很長。

• 矽谷的公司主張員工有創始人意識，擁有創始人思維的人會推動變革、激勵人心、出色地完成任務。具備創始人思維并不一定意味着你要開辦自己的公司，隻要公司維持鼓勵開創性行為的雇傭聯盟。開創性思維在市場變化劇烈的今天尤為重要過去的高績效員工總是在重複着自己的工作，一旦市場變化，這些技能都将變成負債。隻需要幾個開創性員工，就能帶來巨大影響。

  約翰拉賽特是一個被迪士尼開除的動畫設計師，理由是他的瘋狂想法讓他無法專心工作。喬布斯雇傭了他，制作了玩具總動員。後來皮克斯被迪士尼用70多億美金收購，約翰拉賽特成為迪士尼首席創意官。

  還有阿裡巴巴的阿裡系員工，有一個前阿裡員工聚會，這些都會給公司帶來一些影響力

最後

努力幫公司的員工成長，員工會願意幫助這個公司發展，員工能力強了，對公司也是一筆财富。

參考

百科解釋 攀登解讀《聯盟》