本文為《帶領技術團隊作戰》第二部分，檢視第一部分，
請戳這裡！（二）團隊淘汰不忍心
如果存在團隊淘汰不忍心這個問題，尤其是新任的團隊管理者，可能會講人情，不好意思淘汰員工，自己關系較好的同僚等等。
（1）現象
在進行團隊打分和淘汰的時候，可能會有以下現象：
- TL認為自己的員工都很不錯，績效打分都一樣
- TL害怕沖突，不知道怎麼給員工打361
- 低級别員工産出低，打1
- 校招生和新員工産出低，打1
- 休假期的員工産出低，打1
（2）分析
如果出現以上現象，可能是團隊管理者根本不懂得怎麼去給員工打分。
（3）行動
給員工打分也是管理者很重要的一項工作，也是一項不容易做好的工作，那麼各類員工怎麼打？一般來說，在打績效的時候主要看價值觀和員工的工作産出。可以采取如下行動：
- 态度好産出高：對于這類員工，要進行表彰，号召全公司員工學習。
- 态度差産出低：這類員工，沒得商量，打1，可能會給一次機會，再做不好就淘汰掉。
- 态度好産出低：分析為什麼産出低，要去進行輔導、教育訓練，也許要進行輪崗等。
- 态度差産出高：某些人，比如銷售王等，業績非常好，對公司的某些政策等等不在乎，态度差，沈劍老師認為價值觀是第一位的，對于這種人要敲鑼打鼓地淘汰，避免他們影響到公司的形象等。
總的來說，打1的關鍵在于“No Surprise”，發現問題，就要及時指出問題，及時、明确的告知員工，才能沒有“反彈”，同時，不要針對人，而是針對行為或者結果。需要特别注意的是，在與員工談話的時候坦誠，因為管理者的坦誠，員工一定能感受得到，也就更容易接受，更有利于團隊的成長。下圖是沈劍老師用來打分經常用到的一個工具，大家可以用來參考，制作适合團隊的打分工具。
（三）團隊成長不會做
很多技術專家成為管理者後，不知道怎麼帶團隊，怎麼幫助員工持續的提升組織能力，可能會有些管理者希望通過持續招聘優秀人才的方式來提升員工的組織能力，可是萬一HC不夠呢？那麼在HC不變的情況下，如何提升組織能力？主要有如下兩點：
- 優勝劣汰：進行團隊内部的優勝劣汰，保持團隊的競争力和生命力。
- 能力更新：進行全員的能力更新，特别是團隊管理者的能力。
上面兩點中，重點是能力更新，那麼如何設定成長目标，持續幫助員工成長？沈劍老師提供了一個方法，包括以下三點：
（1）理想的團隊管理者
如果你作為一個團隊管理者，你要去思考，你心中理想的團隊管理者是什麼樣子呢？有什麼品質呢？給自己設定一個目标，然後看看現在的自己與理想的團隊管理者之間有什麼差距呢？你不喜歡什麼的團隊管理者，那麼就不要成為那樣的人。
（2）理想的同僚
理想的同僚也是一樣的，想一下你自己心中認為的完美同僚都有什麼品質，現在的你又還有什麼差距呢？
（3）理想的下屬
理想的下屬也是一樣，作為一個管理者，你希望擁有什麼樣子的下屬呢？現在的下屬有什麼不足之處？跟你所想象的之間有什麼差距呢？
沈劍老師的團隊經過讨論和調查，得出了如下圖中理想的管理者、理想的同僚和理想的下屬之間所最應該具備的品質中的前三名：
通過自己給自己定目标的方法我們可以不斷的帶領團隊達成目标，實作員工的自我成長，但是這個目标是怎麼來的呢？
要謹記：目标是自下而上的讨論出來的。先是每個人寫出自己心中理想的管理者、理想的同僚和理想的下屬最應該具備的品質，然後再由小組彙總得到每個組内的結論，再接着由團隊内彙總，不斷的向上彙總，得出上圖所示的三個品質，得到整個團隊的目标。
通過上面的方法，團隊有了目标，接下來就要尋找自己與理想的管理者、理想的同僚以及理想的下屬之間的差距和不足了。那麼如何尋找呢？主要有以下四點：
- 找自己的優點-給别人樹立榜樣
- 找别人的優點-給自己樹立榜樣
- 找自己的不足-自省
- 找别人的不足-不知道自己不知道
上面四點中最難的是怎麼找到自己不知道的點。要做到這點有個很好的辦法就是互相找不足，而且要匿名的進行，這樣子通過互相尋找不足，就會發現一些自己從來沒有注意過的缺點和不足。找出差距之後，最重要的是需要指定計劃改進短闆，沒有計劃的行動，是無法産生任何輸出的。
下圖是沈劍老師團隊内部使用的一個小工具來幫助員工持續成長，大家可以根據需要進行修改，用在自己團隊中。
總結
對上文做一個簡短的總結就是：
- 問題解決思路：現象、分析、行動、結果
- 明确團隊目标：目标感匿名調研問卷，戰略同步，一起讨論職業規劃
- 量化個人結果：各類員工怎麼打績效，績效打分工具
- 幫助員工成長：自己提理想目标，匿名給别人提意見，自己設定行動計劃