德尼·狄德羅（Denis Diderot）的《百科全書》（Encyclopedie）被譽為十八世紀啟蒙運動原則的寶庫，但它也可能成為透視經濟增長因素的有趣鏡頭。
《百科全書》是由狄德羅牽頭的一個項目，于1751年至1772年間出版了28卷。它旨在收集世界上所有的知識，包含71,818篇文章和3,000多幅插圖，由超過140位貢獻者撰寫，是一項勇敢的嘗試，也是啟蒙運動的核心。
《百科全書》（更準确的書名是《百科全書，或科學、藝術和工藝系統詞典》）因收錄盧梭（Rousseau）、孟德斯鸠（Montesquieu）和伏爾泰（Voltaire）等人的文章而聞名，并提倡世俗主義、理性和寬容等價值觀。不過，是書中的科學與工藝部分提供了對工業革命長久謎題的一個有趣解答。
很少有人會質疑“人力資本是經濟增長的根本”這一命題。然而，許多證據表明，在工業革命這個堪稱最重要的經濟增長時代，人力資本對經濟發展的影響微乎其微。作為工業化搖籃的英國，其國小入學率在1850年還隻有11%。與此相反，斯堪的納維亞半島盡管在19世紀初就實作了接近全面掃盲，但在經濟上卻長期落後。人力資本被普遍視為經濟發展的有力預測因素，但為何這一因素對工業革命卻失去了重要性？
在2014年的一篇論文中，魯汶大學的瑪拉·斯奎恰裡尼（Mara Squicciarini）和加州大學洛杉矶分校的尼科·沃伊特蘭德（Nico Voigtlander）試圖解決這一難題，他們将人力資本分為兩類，一類對工業革命有影響，另一類則沒有。
兩位經濟學家發現，《百科全書》的訂閱率是18世紀中葉法國工業化開啟之後城市增長的有利預測名額。也就是說，假如在18世紀末，某一法國城市中有很多對機械工藝感興趣的并自認為聰明的人（正如他們訂閱《百科全書》的傾向所揭示的那樣），那麼這座城市就更有可能成長得更快。那些技術的早期采用者——我們現在稱他們為企業家，甚至創始人——帶動了整體經濟的活力。相比之下，識字率等其他名額并不能夠預測未來的增長。
在他們的分析中，《百科全書》的訂閱率被用作“上尾人力資本”（upper-tail human capital）的衡量标準，以與表示“平均人力資本”的識字率形成對比。所謂“上尾人力資本”是指位于知識分布上端的特定人力資本，如工程師、機械師和企業家，他們擁有生成和應用工業革命核心新技術所需的知識和技能。
兩位研究者認為，推動工業化的是“上尾知識”而不是“平均人力資本”。這一發現很重要，雖然勞工的技能，如識字和初等教育，能夠幫助利用現有技術提高生産力，但隻有頂尖工程師和企業家所掌握的技能才能促成社會創新，并推動類似工業革命時期那種迅猛的技術進步。
由此來看，海爾創始人張瑞敏在他管理生涯的巅峰期，呼籲全球企業界開展“新啟蒙”，有極大的深意存焉。目前我們正在進入第四次工業革命時代，既有企業往往會對新管理範式的到來加以抵制。
人的價值最大化
對于“新啟蒙”，張瑞敏闡釋說，新在什麼地方？新在對人的自主意識的啟蒙。作為對比，傳統企業從來沒有把人作為自主人，隻有海爾摸索出“人單合一”，才找到了對人的自主意識的啟蒙道路。
傳統的企業對人有沒有研究？當然有，歸結起來主要是兩個理論：X理論和Y理論。這兩大理論都是人類工作動機和管理的理論，由道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）于20世紀50年代在麻省理工學院斯隆管理學院工作時建立，并在60年代得到進一步發展。
麥格雷戈的工作植根于動機理論，與建立需求層次結構的亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）的工作并駕齊驅。這兩種理論描述了管理者在人力資源管理、組織行為、組織溝通群組織發展中應用的勞動力激勵的對比模型。
X理論解釋了加強監督、外部獎勵和懲罰的重要性，而Y理論則強調工作滿意度的激勵作用，并鼓勵員工在沒有直接監督的情況下完成任務。管理層對X理論和Y理論的使用可以以不同的方式影響員工的積極性和生産力，管理者可以選擇将這兩種理論的政策實施到他們的實踐中。
用張瑞敏的話說：“X理論的前提假設是‘人之初，性本惡’，認為人就是好逸惡勞的，必須嚴加控制。Y理論的前提假設是‘人之初，性本善’，認為人還是向善的，不必嚴加控制，隻要因勢利導就可以了。”與馬斯洛需求層次結構相關，Y理論的假設強調員工更高層次的需求，例如尊重和自我實作。
但張瑞敏認為，不管哪一種假設，對人的定位都還是被動執行的人，都是需要管理的對象，而不是自主的人。而人單合一就是要解決這個問題，是以是新的啟蒙。
在2023年9月16日第七屆人單合一模式引領論壇上，張瑞敏在主旨演講中表示：“自工業革命以來，傳統企業的主體一直是股東，也就是說，企業是股東的，是以，企業的存在就是為了給股東創造價值。人單合一的新啟蒙在于提出企業的主體不再是股東，而是人，是企業中的每個人。每個人都是企業的主體，這就是企業界的新啟蒙運動。”
對企業來講，這就涉及一個最重要的宗旨的重塑：從過去的以股東價值最大化為宗旨，改變成以人的價值最大化為宗旨。
為了說明人的價值最大化與人單合一的關系，張瑞敏講了一個中國古代的禅宗公案。
無盡藏是唐朝武周時期的一位比丘尼（女性修行者）。有一次，無盡藏尼對禅宗六祖惠能說：“我讀《涅槃經》多年，但仍有許多不解之處，希望能得到指教。”惠能答道：“我不識字，請你把經讀給我聽，也許我能幫你釋疑。”無盡藏尼忍不住笑道，“你連字都不認識，怎談得上解釋經典呢？”慧能說：“真理是與文字無關的，真理就像天上的明月，而文字隻是指向明月的手指，手指可以指出明月的所在，但手指并不就是明月。”
在慧能眼裡，佛經萬卷，不過都隻是指月的手指，而隻有佛性才是明月之所在。
張瑞敏說，同樣道理，人的價值最大化就是天上的明月，就是海爾作為一家企業所追求的真理，人單合一不過是指向這個明月的手指。
要想實作這一點，就需要對經典模式進行創造性破壞，包括管理模式、組織架構、薪酬方式等。
經典模式與人單合一對比 圖源：海爾文化
張瑞敏畫了一個圖，列舉了經典模式與經過新啟蒙之後的人單合一企業之間的不同，圖中顯示出宗旨、管理模式、組織、薪酬等方面的變化，毫無疑問還可以列出更多。
回顧海爾曆史，自2005年人單合一模式開始創立以來，所有這些内容已經進化過多次，今後還會不斷進化，因為它們都是不确定的，唯有人的價值最大化才是确定的。
那麼什麼是人的價值最大化呢？張瑞敏博覽群書，某次引用實體學給了一個解釋——
當我初次學習實體學時，我對亞原子粒子的永恒運動現象感到驚奇。電子和質子在動态平衡中共存，這是由其相等且相反的電荷産生的。它維持了一個持續的存在，使得原子可以以許多不同的形式聚內建分子，每個分子都有自己獨特的性質，并且在這些原子結構中蘊藏着巨大的能量。将實體學中的這一理念應用到商業中，由不同背景、技能和想法的人組成的小團隊可以非常有效地共存。建立小而多元化的團隊，想法和行動同樣富有活力，是企業能夠持續存在的關鍵。它們可以成為自組織并互相促進。想法、創新和實施是持續不斷的。它們可以輕松地與其他團隊建立聯系，就像原子聚內建分子一樣，進行項目協作并創造新的解決方案。
正是為此，張瑞敏在價值等式中挑戰了股東至上的傳統，對員工和由他們創造的價值給予溢價。他也認識到需要賦予員工更多權力，使其更加貼近客戶。他認為，海爾要生存，整個組織的工作性質必須改變：從單純的上級發号施令，轉變為圍繞與使用者的零距離，快速回應并滿足任何新出現的需求；這反過來，又意味着海爾不能再依賴像“螺絲釘”一樣行事的員工，而是需要企業家，他們成為創客，自組織為小微、生态鍊群，在平台的支援下開展創新。
小微，就是接近最終使用者、以初創團隊形式出現的微型企業；鍊群，就是生态鍊上的小微群。鍊群分為兩種：體驗鍊群充當使用者接觸點，他們知道他們的使用者是誰、在哪裡、想要什麼以及如何與之聯系。他們的責任是找出使用者的“痛點”和需求。他們懂得特定的使用者知識是寶貴的資源，并且掌握多種方法以便從這些見解中受益。創單鍊群負責建立解決方案。他們可以吸引各種資源（來自内部或外部）來實作其目标。這些資源可能包括知識、特定部件，或者在某些情況下包括資金。
鍊群合約生态圖 圖源：海爾文化
如果雙方能夠共同為使用者創造價值，就可以分享利潤。協作至關重要，因為如果他們無法為使用者創造價值，就根本得不到報酬。換句話說，海爾在整個企業内部存在納什均衡，這意味着不同部門的人員不會互相破壞。以前，在傳統組織中，人們占據不同的筒倉，互不交談。這些部門經常與最終使用者疏遠，孤立地開展業務，通常以機械且冷漠的方式。現在，關鍵人員的配置設定、聘任、解雇、獎勵和報酬的決定，都由獨立的小機關決定，而不是由上級決定；關鍵的營運合作夥伴關系是在内部市場中自主發生的，該市場由鍊群合約培育的創造價值與分享價值一體化機制所主導。
11月初，總部位于倫敦的管理思想家排行榜Thinkers50向張瑞敏頒發了終身成就獎，該組織的使命是識别、突出全球範圍内的思想者對管理思想的貢獻。張瑞敏上司的海爾四十年來緻力于抵制官僚主義，并在大型、複雜的現代組織中推動人的價值的最大化。《管理百年》(The Management Century, 2000）作者、Thinkers50創立者之一斯圖爾特·克雷納（Stuart Crainer）表示，如今海爾模式成功實踐的故事正在歐洲乃至全世界産生越來越大的影響。頒獎嘉賓、著名管理大師加裡·哈默（Gary Hamel）緻辭說：“海爾一次又一次地打破了管理學上的定論：企業不可能同時做好探索和盈利兩項工作。大型機構可以像初創公司一樣具有創業精神，而官僚主義也并不是宇宙中的常數。”
對張瑞敏成就的這種認可并非輕率之舉，大獎将他置于一個非常獨特的獲獎者群體之中，包括查爾斯·漢迪（Charles Handy）、菲利普·科特勒（Philip Kotler）、羅莎貝絲·莫斯·坎特（Rosabeth Moss Kanter）、湯姆·彼得斯（Tom Peters）、亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）、野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和理查德·達維尼（Richard D’Aveni）等人，他們都深刻影響了我們看待企業及其行為的方式。還需要特别指出的是，在這些經過精心挑選的管理思想家當中，張瑞敏是唯一的實幹家。
新啟蒙的教訓
回到斯奎恰裡尼和沃伊特蘭德的論文，他們所捕捉到的造就繁榮的關鍵點在于：科學技術知識及其有效應用的重要性。兩位作者假設早期采用者利用他們全新獲得的知識來建立基于技術的企業，進而推動區域繁榮。這種說法确實還有其他支援。
恩裡科·莫雷蒂（Enrico Moretti）和丹·威爾遜（Dan Wilson）兩位經濟學家撰寫了關于明星科學家對高生産力科技行業的影響的文章，而專注于創業的考夫曼基金會（Kauffman Foundation）研究主管丹·斯坦格勒（Dan Stangler）則認為，“瞪羚”（gazelle）初創公司（用來比喻高增長的企業）對經濟增長有着超乎比例的影響，盡管它們的數量較少。
以上這些研究共同指出：當知識在經濟上變得“有用”時，不論是工業化的開啟也好，還是數字化的成長也好，技術精英和管理精英就開始促進增長。其關鍵作用在從舊經濟體系向新經濟體系的過渡時段，展現得尤為明顯。
如果我們想要未來的成長，就的确需要發動一場管理新啟蒙運動，讓更多的企業成為我們時代的新《百科全書》的訂閱者——其中可能包括技術知識，但也包括正确的心态，無論你怎麼稱呼它：“創客”“黑客”“開放式創新”，等等。而這，就是海爾正在做的，也是它企圖向全球推廣的。
在舊時的啟蒙中，關鍵詞有兩個：一是理性，二是自由。啟蒙運動有時被稱為“理性時代”，特點是對人類理性充滿信心和熱情，這種熱情主要不是為了理性作為獨立的知識來源，而是為了人類普遍的認知能力。理性時代與宗教信仰時代形成對比，而并非與感官體驗時代形成對比。科學實踐和知識理論中經驗主義的興起是這一時期的特征。其次，啟蒙運動也給我們留下了關于學習的價值、教育的綜合作用和範圍及其作為社會的根本力量的信念。例如，《百科全書》中包含的知識在其制作上自覺地具有社會性，且在定位上也具有社會性——它主要被看作是用于教育和改善社會的工具。而這一切的底層基因包括批判性思維和自由辯論。在政治上，自由也意味着宗教自由、新聞自由和免于不合理政府的自由。整個啟蒙運動當中，理性人類的目标被認為是知識、自由和幸福。
狄德羅将《百科全書》的目的描述為“改變人們的思維方式”。這也是新啟蒙的目的。啟蒙運動的基礎是通過教育和知識獲得解放的理想。在新啟蒙運動當中，我們需要重新思考，為了這種解放，必須對舊時的啟蒙實施怎樣的更新。
首先是一種對于人性的新了解。也許舊啟蒙留下的最大遺産就是我們堅持認為自己是“理性個體”。然而這種理性個體模型是錯誤的——錯誤不僅在于理性部分，更在于個體部分。我們的行為受到周圍人的強烈影響，這是我們大部分智慧的源泉。個體的蓬勃發展能力要歸功于從他人的經驗中學習。換言之，我們不是個體，而是社會物種的成員。
事實上，從亞當·斯密（Adam Smith）的觀察開始，“理性個體”的概念就達到了目前的形式，即人們“被一隻看不見的手引導着……推動社會利益，并提供物種繁衍的手段”。這也就是“經濟人”（Homo economicus）假設的起源，即把人看做關注自我、物欲橫流的生物，總是獨立于他人而行動，不斷試圖通過理性計算以達到效用最大化。
其實，亞當·斯密還說過：“人類的本性不僅是交換商品，還交換思想、協助和恩惠……正是這些交換引導人們為社會的利益創造解決方案。”馬克思也表達過類似的意思，即所謂社會就是我們所有社會關系的總和。
大多數經濟學和大多數管理體系的假設是，人們獨立做出決定，并且不會互相影響。這是完全錯誤的。個體與個體之間架設的社會橋梁才是創新和增長的源泉。新啟蒙運動認為，最好将人類視為一個不斷尋找新機會、新想法的物種，而他們的社會網絡是尋找機會的主要資源，也許是最大的資源。
這種社會學習方法還有一個對于社會物種來說絕對獨特和重要的優勢：個人的行為既符合他們的最大利益，也符合社會網絡中每個人的最大利益。在這個基礎上，新啟蒙運動相信個人激勵群組織激勵的一緻性。這意味着，最佳個人收益群組織收益是相同的，個人可以通過觀察他人來學習最佳行為。
城市是尋找新機會的過程如何塑造人類社會的一個很好的例子。城市是社會的主要生産中心，正如我們在斯奎恰裡尼和沃伊特蘭德的論文中所看到的，善于尋找新機會的城市更加繁榮。長期經濟增長主要由社會創新驅動，而城市能夠促進良好想法和新機會所需的人際互動和思想交流。
張瑞敏喜歡引用凱文·凱利（Kevin Kelly）的一個說法：“所有的公司都難逃一死，所有的城市都近乎不朽。”為什麼？因為公司總是企圖自成一個自閉系統，目标是做成一個帝國，而帝國沒有不垮的。而所有的城市都近乎不朽，是因為所有城市都是生态系統。
這就引出了張瑞敏的生态系統思維，這種思維使海爾能夠建立按單聚散的、動态的、響應迅速的組織，以滿足不斷變化的使用者需求。重點是協作和吸引新資源來解決使用者的痛點，而不是試圖自己發明、創造和擁有一切。這大大降低了成本、時間和失敗的風險，也導緻了海爾員工從理性經濟人到自主人創客的颠覆。
其次，在從經濟人到自主人的轉換中，有一個價值凸顯出來，那就是尊嚴，這也是新啟蒙運動的要義。尊嚴本身可以由九項需求構成，包括理性、安全、權利、責任、透明度、公正、機會、創新和包容性。基于尊嚴的治理是企業進步與社會合作的最佳預測因素，而尊嚴甚至比自由更重要。
在新啟蒙的21世紀（以及未來的世紀）需要關注個人和集體的尊嚴。人類曆史最寶貴的教訓之一是，任何一再忽視人性屬性和人類尊嚴需求的思想、意識形态和統治都會失敗，即使有時需要幾十年或更長時間才能消亡。為了讓新啟蒙能夠通過時間的考驗，它們必須考慮到人的基本屬性，并在這些屬性同相應的九種尊嚴需求之間取得平衡。
加裡·哈默在為張瑞敏頒獎時還說了一句話：“如果你想為人類的未來創立一家企業，你必須首先創立一家适合人類的企業。”在這樣的企業中，人人都是主體，人人得享尊嚴，就像張瑞敏所說的：“人單合一最重要的原則就是人性的解放。”人性的解放并不是一種奢侈，而是一種必要條件，因為如果企業從本質上忽視、放棄組織内99%的主動性和獨創性，而轉為依靠高層的少數人去尋找未來，這在當下這個不确定的時代，将是一個非常糟糕的賭注。
通過新啟蒙，我們會了解到，我們對自身和社會運作方式的許多傳統觀念都是錯誤的。擁有最好想法的，不僅是最聰明的人，而且是那些最善于從他人那裡擷取想法的人；推動變革的，不僅是最堅定的人，而且是那些與志同道合者充分合作的人；最能激勵人們的，并不是财富或聲望，而是來自同伴的尊重和幫助。也許，張瑞敏的一句名言，可以最好地解釋新啟蒙運動的精髓：“我希望一個組織能讓所有在這個組織裡工作的人都做出不平凡的事情。”