順豐人資總裁陳啟明：我們是這樣留住90後的

相比其他行業，快遞行業因職業榮譽感較弱、作業環境差等原因，一線員工的流失率始終居高不下，而行業的快速發展促使人才需求量越來越大。這是很多快遞企業人力資源部門不得不面對的雙重挑戰。除了招人、留人，如何管理個性普遍突出，又似乎不太能吃苦的年輕員工，尤其是“90後”一代，也是擺在快遞企業面前的重要課題。

如何留人？順豐速運集團人力資源總裁陳啟明說有着自己的了解和答案。

【提問】針對這樣一個流動性非常大的群體，你們(順豐)靠什麼做到隻有20%-30%的流動率?

【陳啟明】其實很簡單，幫助員工成長，解決他們的後顧之憂，讓他們更加愉快地工作。

人才在良好的環境下能夠得到更好的發展，我們建構了優越的人才環境，在招培管評、薪酬、激勵、職業生命周期等方面融入對員工的思考。

員工都希望通過适合自己的發展路徑去實作人生目标，我們要做的是在暢通的人才發展管道裡幫助他們快速地達成目标。根據員工的性格和意願，同時啟動管理線和專業線兩條發展通道。

業務擴張引得大量來自不同工作背景和國籍文化的人才湧進順豐，“相容并包”的人才文化讓他們得以适應并生存下來。

在順豐這樣的勞動密集型企業裡，人性化的關懷也是吸引人才的因素之一。我們圍繞“醫食住教”這些實際層面關懷員工，與醫院、企業、政府、學校進行溝通，幫助員工擷取相關資源，以解決各類人才的後顧之憂。

【提問】員工的“醫食住教”具體從哪些方面落實?

【陳啟明】針對就醫難的問題，聯系醫院為員工建立快速通道，擷取更多的醫療資源，例如體檢、重病救助;我們的“順豐優選”也是員工的福利平台，員工可以以優惠的價格買到放心的大米、食油;年輕員工租、住房的壓力非常大，我們積極地與當地政府溝通，獲得相關政府資源，為員工謀求更多支援(比如廉租房);與福田區政府、教育局合作教育基金項目，希望通過深圳的教育改革幫助我們外聘的關鍵人才、高層管理人才解決後顧之憂。

【提問】快遞員中有不少都是90後，這群人對你們的改變大嗎?

【陳啟明】的确，十年前的用工比較容易，現在獨生子女越來越多，我們的挑戰和壓力也越來越大。但其實誰都明白，選擇快遞行業就意味着必須吃苦。是以當一個人踏入這個行業時，就已經做好了心理準備。

但并不是所有獨生子女都不能吃苦，關鍵要看企業能給員工提供什麼樣的成長環境。面對90後，如果我們的管理模式還停留在一二十年前，這些人肯定是留不住的。也正是認清這點，我們不斷地優化管理模式，例如“醫食住教”等關懷措施，都是順應新形勢産生的。

【提問】在大衆眼裡，多數90後都很難管，你們怎麼看這個群體?

【陳啟明】90後被貼上了很多标簽，他們個性突出，是因為他們非常關注自我成長。他們對環境的認知度很高，是以我們應該在人才環境上給他們更多的成長機會。90後更喜歡主動思考，會對他們的生活、工作環境提出更多的意見，而這些意見也加強了人力資源管理在人才環境建設方面的有效性。

90後不接受批評，是以我們也改變了“做不好就批評”的管理模式，開通包括内部吐槽bbs在内的許多溝通管道，希望企業文化可以包容、鼓勵90後大膽地提出自己的意見。

【提問】你們員工有哪些機會得到晉升?

【陳啟明】10年前，我們提出了“千裡馬”人才培養機制，堅持從内部選拔人才。員工通過内部選拔、培養、考核，可以從最基層的收派員一步步成長為vp。去年，一線員工成長為點部主管的占了90%以上，成為分部經理的達到80%~90%，成為進階經理的有70%左右，成為區總經理的占了60%~70%，甚至還有達到更高層級的。

【提問】年底物流高峰時，經常有企業因為人手不夠而“爆倉”，你們是如何應對的?

【陳啟明】多年以來，順豐都能從容地應對物流高峰，這得益于公司内部的“人才超市”平台。例如在深圳工作的湖南員工，如果想回家鄉工作，可以通過人才超市釋出請求，hr幫助協調湖南公司接收人員。這個平台不僅成全了員工，也可以支撐順豐在人才相對匮乏的中西部地區的業務發展。

為了應對爆倉，我們還聯合企業、學校、機構，采取“靈活用工”的方式，建構臨時性的補貼體系。

春節一過就是業務高峰，很多快遞企業都擔心員工年後不再返崗。根據順豐的内部推薦制度，員工推薦一個成熟工，可以獲得一定的推薦費，是以很多員工節後不僅自己準時報到，還能為公司帶來更多人才。

【提問】選人時，你們會不會考慮快遞員的家境條件等背景?

【陳啟明】當然，我們也會有意識地招一些家庭條件不太好的員工。但我們也付出最大的誠意，真心想讓他們留下來，例如不同于别的企業對員工自備電動車的入職要求，我們前幾年開始執行“用者擁有”計劃，為所有員工免費配備電動車，希望給家境差但願意通過勞動掙錢的員工提供機會。

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