政府出台哪些政策和做了那些努力有利于企業人才發展
(一)要科學制定人才發展規劃。科學規劃人才發展，是企業發展戰略有效實施的重要保障。目前，國資委按照中央的要求，正在研究制定《中央企業中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》，這次會後将印發各中央企業再次征求意見。中央企業黨委(黨組)要根據中央和國資委印發的人才發展規劃，研究制定本企業未來十年的人才隊伍建設規劃。制定好人才規劃，一要全面摸清家底，增強針對性。要對本企業人才資源狀況進行全面盤點，找準薄弱環節，做到家底清、情況明，工作措施有的放矢。二要展現戰略引領，增強導向性。要根據企業發展戰略和做強主業的要求，科學确定人才隊伍建設工作目标、主要任務和重大舉措，着力解決好主業發展的人才急需短缺問題。三要注重務實管用，增強實效性。要圍繞重點、難點問題，制定切實可行的措施，做到目标明确、任務明确、措施明确、責任明确，使規劃真正成為指導人才工作的行動綱領。
(二)要統籌推進五支人才隊伍建設。加強中央企業人才隊伍建設，要始終堅持高端引領、整體開發，把培養高層次人才擺到更加突出的位置。一要以戰略企業家為重點，培養一支有大局觀念和戰略思維、忠實維護國有資産權益、引領企業做強做大的出資人代表隊伍，關鍵要培養造就優秀的董事長。二要以職業經理人為重點，大力推動經營管理人才職業化、市場化、專業化、國際化發展，促進企業管理創新和經營管理水準快速提升。三要以優秀的黨組織負責人為重點，培養一支政治素質好、熟悉生産經營的黨群工作者隊伍，加快把國有企業黨的政治優勢轉化為競争優勢、發展優勢。四要以科技領軍人才為重點，造就一支能夠站在科技和産業發展前沿、加速企業科技進步、增強企業核心競争力的科技人才隊伍。五要以高技能人才為重點，建設一支門類齊全、愛崗敬業、技藝精湛的技能人才隊伍，把科研成果加速轉化為現實生産力。中央企業黨委(黨組)要根據企業發展戰略需要，進一步明确人才隊伍建設的工作重點，在抓好高層次人才培養的同時，促進各類人才協調發展。
(三)要繼續加大落實中央“千人計劃”工作力度。根據中央要求，國資委黨委提出力争用5年時間建設50家左右國家級人才創新創業基地，引進500名列入中央“千人計劃”的海外高層次人才。這項工作目前總體進展不錯，但下一步挑戰也不小。目前世界經濟已經開始緩慢複蘇，海外引才的最佳時間視窗正在收窄，一旦錯失良機，引才難度就會更大，引才成本也會更高。在這種情況下，落實“千人計劃”的工作力度必須進一步加大。一要堅持主要上司親自抓引才。我們現在需要的海外高層次人才，大多已經功成名就，要把這樣的人才引進來，企業主要上司必須親自抓、親自談，一個一個做工作，讓他們感到受重視、受尊重，堅定盡快回國的信心和決心，帶動更多海外高層次人才加盟中央企業。二要加快人才基地建設步伐。建設人才基地，目的是“築巢引鳳”，為海外高層次人才提供一流的科技創新平台和事業發展空間。國家有關部委和地方政府對中央企業建設人才基地都很支援，我們要抓住這些有利條件，堅持科學規劃、科學設計、科學建設，確定中央已經準許的人才基地年内全面開工、2012年建成營運。國資委将重點推動未來科技城建設，各參建企業要按照中組部、國資委的要求加快推進建設工作。三要用好用活海外高層次人才。引而不用、大材小用，很容易挫傷人才的積極性。各中央企業要把用好人才與引進人才作為同等重要的大事來抓，對引進的海外高層次人才要充分信任、委以重任、放手使用，讓他們有責有職有權。要注意學習借鑒國内外先進經驗和成功做法，采取更加靈活、更加開放、更加有效的措施，建立起與國際接軌的科研管理機制，充分激發人才的創新創造活力。
(四)要全面建立市場化選人用人機制。市場化的核心是競争、是比較，通過競争、比較，讓更加優秀、更加合适的人才走上各級上司崗位。一要繼續按照市場化機制選人。企業内部選才要以競争上崗為主，外部選才采取公開招聘或直接委托人才中介機構“獵取”。今年，中組部和國資委将繼續面向全球公開招聘央企高管，也是曆年來力度最大、範圍最廣、職位最多的一次。各中央企業要進一步加大公開招聘、競争上崗等市場化選聘工作力度，提高市場化選聘的比例和職位層次，使市場化選聘成為人才資源配置的重要方式。要提聯考試測評的針對性和科學性，堅持幹什麼考什麼，真正考出“幹”的水準，同時要看競聘者幹過什麼、幹成過什麼，提高市場化選聘的品質。二要不斷強化市場化機制管人。按照市場化機制管人，關鍵要做到能上能下、能進能出。目前最突出、最棘手的是如何解決好“下”的問題，這也是企業人事制度改革中最難攻克的一個堡壘。破解這個難題，關鍵是要健全聘任制、任期制和任期目标責任制，強化對各類人才的績效考核和考核結果的運用，對達不到目标要求的及時予以調整。從今年開始，中組部、國資委将對中央企業上司人員實施年度和任期綜合考評。希望各中央企業也按照這個辦法的要求，抓好對各級上司人員的考核評價工作，通過強化考評結果的運用，在解決“下”的問題上實作新的重大突破。把這個問題解決好了，就能使各類人才進一步增強“無為則無位”的危機意識，最大限度地激發優秀人才的進取精神和創業激情，中央企業也能夠得到更好更快的發展。
(五)要提高人才激勵的科學化水準。科學、有效的激勵，是調動人才積極性、激發人才隊伍活力、提高人才使用效能的重要手段。近年來，國資委和中央企業在這方面做了大量工作，下一步要着重在以下兩個方面繼續努力。一要調結構，着力解決收入“該高不高、該低不低”的問題。要在健全職工工資正常增長機制的基礎上，堅持市場化改革方向，進一步理順配置設定關系，優化配置設定結構。要使關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水準适當高上去，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位的工資水準适當降下來，逐漸做到個人收入向市場價位靠攏，形成收入差距合理、配置設定關系和諧的新格局。二要逐漸加大對各類優秀人才、高層次人才的激勵力度。激勵不是普漲工資，不能搞平衡照顧，更不能搞成高水準的“大鍋飯”，要重點保證對企業發展做出突出貢獻的優秀人才、高層次人才實施激勵。目前，國資委正在抓緊研究中央企業上司人員任期激勵等中長期激勵辦法。各中央企業要按照國資委的要求，根據企業的發展速度、效益水準和不同類别人才的崗位貢獻，實行差别化激勵，引導各類人才争創一流業績。
(六)要加快推進人才國際化發展。打造具有國際競争力的大公司，必須擁有一大批國際化人才。目前，中央企業國際化人才相對不足，已對企業實施“走出去”戰略、建設國際化大公司産生了重要影響。各中央企業要在全面提升人才綜合素質的基礎上，把促進人才國際化發展作為一項重中之重的任務來抓。一要推進國際人才本土化。要按照中央“千人計劃”的要求，在引進海外高層次科技人才的同時，注重引進企業急需緊缺的骨幹人才。要根據企業發展需要，注意從國外知名院校接收應屆畢業生，為國際化人才隊伍的不斷壯大奠定基礎。二要重點推進本土人才國際化。推進人才國際化發展，立足點要放在自我培養上。要通過與國外跨國公司、知名院校、科研院所建立長期協作關系，進一步拓寬境外研修管道，大力開展國際化教育訓練。要有計劃地選派國内優秀人才到境外合資合作企業、海外分支機構工作鍛煉，讓人才在跨國經營管理活動中加快成長。實作人才國際化發展，要堅持統籌推進，努力使企業在帥、将、兵各個層面，都形成與國際跨國公司競争的比較優勢，全面提升企業的國際競争力。
(七)要大力加強人才制度建設。制度建設是根本性建設，是形成良好體制機制、保障公司有效治理的關鍵。近年來，國資委和中央企業在人才工作方面出台了不少規章，對推動人才強企戰略的實施，發揮了十分重要的作用。下一步，要在兩個方面繼續下功夫。一要在制度的科學性上下功夫。制度建設不能一勞永逸，必須在實踐中不斷完善，提高科學性。衡量人才管理制度是否科學，關鍵看是否遵循了市場經濟規律、企業發展規律和人才成長規律，是否充分展現了各類人才的特點，是否有利于企業發展戰略的有效實施。各中央企業要按照這一要求，根據本企業所處的發展階段，對人才管理制度進行系統梳理、科學評估和修訂完善，確定我們的制度在人才管理開發的各個環節都展現科學性。二要在制度的執行上下功夫。制度完善了、科學了，雖然走出了一大步，但最重要的是要把制度落實好。我們有些企業的規章，與國際先進公司比毫不遜色，但實際效果差距不小，主要是制度執行不到位。各中央企業黨委(黨組)要把提高制度執行力作為維護組織形象、提升管理效能、促進人才發展的一項持久性工作來抓。任何一項人才管理制度出台之後，各級上司班子尤其是主要負責同志要帶頭執行，帶領全體員工共同遵守，做到令行禁止、違規必究。要通過健全制度、狠抓落實，形成促進人才發展的長效機制。
(八)要營造人才發展的良好環境。人才的成長和發展離不開環境的“土壤”，好的環境凝心聚人，使企業和諧、事業興旺。要營造良好的輿論環境，大力宣傳黨的人才工作方針政策，特别是這次全國人才工作會議精神和國家人才規劃綱要，使建設人才強國的戰略目标深入人心，推動各方面解放思想、更新觀念，關心人才發展、支援人才工作；大力宣傳各類優秀人才和先進典型，弘揚創業光榮、創新可貴、創造無價、奉獻崇高的良好風尚。要營造良好的文化環境，始終堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，努力形成鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好氛圍。要營造良好的生活環境，加強對各類人才的人文關懷，努力改善他們的生活條件，及時解決他們的實際困難和後顧之憂，最大限度激發各類人才幹事創業的熱情。
三、切實為人才強企戰略的有效實施提供堅強保證
實施人才強企戰略，是一項涉及企業改革發展各個環節的系統工程，要切實加強上司，統籌好各方力量、各種資源，為人才強企戰略的有效實施提供堅強保證。
第一，企業黨委(黨組)要切實履行好上司人才工作的重要責任。各中央企業黨委(黨組)要高度重視人才工作，真正把人才隊伍建設擺上重要議事日程，作為事關企業前途命運的大事來抓。黨委(黨組)要定期召開專題會議研究人才工作，及時解決好工作面臨的突出沖突和重大問題。主要上司同志對本企業人才工作負總責，要擔負起抓第一資源的第一責任，努力發現人才、培養人才、用好人才、服務人才，調動和發揮各類人才的積極性創造性。要層層建立和完善人才工作責任制，做到責任到人、任務到人，確定人才強企戰略的每一項舉措都能夠高品質、高效率地落實到位。要注重把人才隊伍建設、上司班子建設、基層組織建設作為一個有機的整體統籌來抓，確定各項工作互相支援、互相促進。
第二，健全企業組織人事部門牽頭抓總的工作機制。組織人事部門在實施人才強企戰略中肩負重要使命，要主動當好黨委(黨組)的參謀助手，履行好人才工作牽頭抓總的職責，積極創新實踐，豐富工作途徑，協調有關部門，整合資源力量，形成推進人才工作的整體合力。要注重調查研究，把握方針政策，學習借鑒國内外先進經驗，改進工作方式方法，完善人才開發和管理模式，增強人才工作的主動性、預見性，及時了解新情況，解決新問題。中央企業各職能部門在實施人才強企戰略中也擔負着重要責任，要對人才工作予以大力支援、積極配合，做到在謀劃、部署業務工作時同步考慮人才隊伍建設，讓人才工作為業務發展提供有力支撐，讓業務工作為人才發展提供強大推力。
第三，要為人才強企戰略的有效實施提供保障。各中央企業在加大生産、科研投入的同時，要更加注重對人才發展和人才工作的投入。在人才投資上既要舍得花錢又要精打細算，合理安排人才開發項目，并對實施情況跟蹤監控、定期評估，確定資金投向最能提高人才素質、最能發揮人才效能的領域。要為人才工作的有效開展提供良好的工作條件，大力推進人才工作資訊化建設，積極探索運用現代科技手段特别是網絡資訊技術開展人才工作，不斷提高人才工作科學化水準。
誰知道企業人才發展指數包括哪些名額内容？
客觀評價指利用客觀名額或客觀方法來評價一個人才能力的方法。
客觀評價包括績效評價、現有知識與潛在能力測量和心理評價。它是企業經營管理人才市場招聘的初試階段，是對應聘者進行初步篩選。主要目的是測試應聘者掌握了多少擔任經營管理工作所必須具備的各種知識、興趣愛好、智商以及發展潛力等。
1、 績效考核。績效考核，就是根據企業經營管理人才過去的經曆所取得的績效進行考核、評價。經過量化分析名額數值來說明經營管理人才的企業經營管理績效優劣情況。在績效考核中一個非常困難的問題就是績效的來源及真實性。應聘者為了獲得職位，可能對以往的績效有誇張的情況出現，這就要求評價者對績效的真實性要有較強的鑒别能力，有比較靈通的資訊收集系統。
績效考核名額構成：從經營管理角度考核企業經理（廠長）的企業業績的評價名額主要從償債能力、營運能力、盈利能力及成長能力四方面進行；從政府主管部門、投資者角度考核董事長的企業業績評價名額主要從銷售狀況、利潤狀況、資産狀況、發展狀況等方面進行。評價績效的相關因素應參照以下系數：
（1） 管理難度系數（含員工素質系數）
包括職工老化程度、職工技能指數、職工工資水準指數、冗員比例。
（2） 産品生命周期指數
包括産品技術先進性、産品有無可替代性、産品的市場屬性、産品技術含量。
（3） 企業複雜系數
包括企業規模、市場規模、企業的成熟度、工廠地域分散度、裝置新舊系數、企業獲政策的支援程度、營銷體系的完善度。
（4） 有效決策系數
包括治理機構的完善度、企業上司班子的向心度、信用置信度。
（5）企業運用慣性系數
包括效益的增減幅度、市場占有率增減幅度、資産的膨脹系數、産品更新能力提高度、職工素質的提高速度、年均工資增減額、近兩年人均勞動生産率。
2、 知識能力評價。知識能力評價主要反映企業經營管理人才的知識掌握程度及能力素質等方面的狀況。通過知識能力評價，運用各種客觀性的測試方法量化分析名額數值，說明被評價人員是否具有經營管理知識與能力的基本水準。
知識能力評價名額構成：主要有經營管理知識和經營管理能力這兩大考核，最基礎、最關鍵的測評名額。具體講，經營管理知識有12個方面，即：經營戰略、經濟學、管理學、市場營銷、國際貿易、财務管理、會計學、金融、人力資源、公共關系、城市管理、新科技。經營管理能力有9個方面，即：戰略觀念、投資和經營決策能力、市場分析能力、開拓創新能力、應變決策能力、财務分析能力、組織指揮能力、知人善任能力及公關意識。
3、 心理評價。心理評價，主要反映經營管理人才的性格特征、興趣、愛好、成就動機、管理潛力、工作态度、創造性氣質、上司潛力、社會活動能力以及智力情況。運用心理評價手段，通過量化分析名額資料，說明經營管理人才是否有從事企業經營管理的心理特征。心理評價名額構成，主要有以下四個方面：
（1） 基礎心理素質：支配性、上進心、社交性、自在性、自信心、獨立性、男女氣質、管理潛力、工作态度等。
（2） 個人風格及水準：風度、遵循社會規範程度、實作水準程度等。
（3） 各類素質的水準：社會活動能力、智力活動情況等。
（4） 各種素質和幾種特殊品質：管理潛力、工作态度、創造性氣質、上司潛力。
以上評價内容，可以采用考試、考查的辦法進行（最好采用人機對話的方式進行）。評價結果以數值的形式反映，通過各項名額的數值，對被評價人員進行定性分析，作出優劣評價。
國家最近出台了那些有利于縮短貧富差距的政策
“一松一緊”修改《個人所得稅法》
取消了實行2000多年的農業稅
開始進行新農村建設
等等
跳槽有利于人才發展的正方材料
1.對于個人發展速度快的員工，公司不能總是滿足他的能力，給他相比對的職位。
2.如果長期做一份工作，在一個公司裡面，可能思維方式會固化，或者存在一些缺陷，多換幾家公司可以多了解一些公司情況，不會固步自封，做井底之蛙。
3.跳槽比較容易獲得薪水上面的提成，對于個人來說，更有财力去充實自己的知識。
有什麼企業人才發展相關的教育訓練課程麼？請推薦個
我知道一家行動成功商學院不錯，在企業内部制定了學習地圖&學習計劃，能批量制造人才，很多原本默默無聞的員工通過學習教育訓練，進一步發掘了自己的潛能，在原有的崗位上越做越順利出色，有問題了上司和員工都會互相學習讨論，進而找到有效的解決方法，實在解決不了的，行動成功的老師會就具體遇到的問題給出相應的解決方法，你可以去看下
企業人才存在哪些問題
一、人才的誠信問題。
這個可以為員工建立ICE8000個人信用檔案，并建立ICE8000明确承諾制度，當他沒有完成承諾時，看是責任心不足還是能力不足，前者可以為其記不良信用記錄。
二、人才的能力問題。
人才的能力如果與崗位不相适應，可以通過教育訓練使其達到崗位要求或者調換崗位。
六安市政府最新出台哪些幫扶企業發展的網際網路+政策?
你好，這個你應該去關注一些政府的公衆賬号，或者說新聞，還可以去當地的相關機構進行具體咨詢，這樣得到的答案會更具體
希望可以幫助你
杭州市政府出台了哪些政策扶持和推動漫産業發展
您自己看看吧，打造中國的“動漫之都”杭州動漫産業發展綜述，文章寫的不錯！
希望能幫到您
求辯論：跳槽有利于人才發展？的正反方材料？
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跳槽是否有利于人才發揮作用
正方：法政學院語翼辯論隊——跳槽有利于人才發揮作用
反方：北科大辯論團 ——跳槽不利于人才發揮作用
精彩辯詞（節選）：
謝謝主席！各位評委好！對方辯友好！大家晚上好！
改革開放以來，我國漸漸擯棄了僵化、封閉的計劃經濟體制，正在逐漸建立并完善更加合理、有效和充滿活力的市場經濟體制。而跳槽作為市場經濟條件下一種人才流動的新形式，在促進個人及社會經濟發展方面正扮演着重要的角色。是以，我方認為，跳槽有利于人才發揮作用，有利于整個國家社會經濟的發展。
首先，我們強調，跳槽這種人才流動的新機制，其本身必定有利于人才發揮作用。在當今知識經濟的背景下，對于一個社會來說，生産要素之一的人才流動如同人體的血液循環、新陳代謝一樣有助于保持肌體活力，而跳槽是以雙向選擇為特征的人才流動機制，較計劃經濟時期封閉僵化的人才管理模式，更加有利于優化配置人才資源，使之能夠在市場的引導和調節下最大限度的發揮自身作用。
其次，跳槽實際上是一種社會觀念的進步，是人們積極改善生存環境的過程。正如歌德所說，“誰不能主宰自己，誰就永遠是一個奴隸”。而“跳槽”現象的出現則恰恰反映出現代人才規劃自己職業發展的意識很強，敢于主動将自己置于流動的市場競争狀态。它不僅激發了人才的熱情和潛能，使其在自己熱愛的工作崗位上發揮更大的主觀能動性和創造性，同時也為國家和社會創造了更多價值和财富，實作了個人與社會的“雙赢”。
是以，我方堅定地認為：跳槽，有利于人才發揮作用。
—— 一辯： 張諾
謝謝主席！
大家晚上好！
感謝對方辯友的精彩發言！
首先，我想有必要向對方辯友及在座各位澄清一個概念：我們今天所讨論的“跳槽”，顯然，也必然是一個廣義的，中性的概念。令我方費解的事，為什麼對方辯友一定要在上面扣上若幹頂類似“頻繁”“盲目”“無序”之類的帽子呢？要知道，任何事物被冠以如此這般的限制之後都會面目全非！即便對方辯友由于時間倉促，論據準備不充分，也大可不必有意無意的縮小扭曲我們的辯題嘛！
對方辯友一再強調“跳槽”會造成人才工作環境不穩定，不易積累經驗，失去誠信等等諸如此類的問題，但我們可以看到，事實恰好相反，衆所周知，人才唯有到市場的風浪中去搏擊才能找到屬于自己的天地！房産大亨潘石屹以其多年的用人經驗總結道：“商品的價值隻有通過交換才能展現出來，人才的價值隻有通過跳槽才能表現出來，對人才來說，這是公平的！”可見正是“跳槽”，改變了人才發揮作用的環境。難道說千裡良駒從小磨房跳到原野，縱橫馳騁，尋找伯樂，是不利于他的發展嗎？難道說他終生推磨就是環境穩定，就是積累經驗，就是誠信嗎？況且，人們跳槽當然是“擇良木而栖”，相信作為未來人才的對方辯友也不願做“水往低處流”的事情吧？
中國的傳統文化是，我給你幹活了，我就是你的人了，生老病死我都要跟着你。對方辯友似乎及其擁護這一傳統。殊不知，“從一而終”的時代早就過去了，真正自由開放的時代已經到來！我們的人才已經明智的意識到“天生我才必有用”，“此處不用我，自有用我處”！跳槽，并不意味着好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。當一個環境隻需要你“熬燈油般的”熬上些年頭，有必要去适應它嗎？适應環境或讓環境适應你是老掉牙的話題了，一走了之，比留下來做痛苦的哲學思考更明智更有意義更能發揮作用！難道還要等到垂垂老矣卻還壯志未酬之時再去空歎“此恨綿綿無絕期嗎”？
人生就像是在一片夢想與追求的天空中飛翔，每位人才都在盡力高飛，而跳槽就是能托着他們上升的一團氣流，幫助他們找到奮鬥的方向。顯然，這團有利于人才發展的氣流是中性的，沒有對錯之分，他隻是在盡自己的努力，為人才提供一個可以飛得更高更遠更精彩的環境和機制。隻可惜，他如此盡職盡責，造福人才，卻得不到對方辯友的認同，還被扣上了種種莫須有的罪名，恐怕在座各位善良理智的觀衆也要為他喊冤了吧？
哈爾濱企業人才釋出網
哈爾濱企業人才釋出網 ，冰城人才網就是哈爾濱最好的企業人才資訊網，百度一下啊就可以查到冰城人才網了 大約在第七位左右，是企業人才的聚集地 你可以去看看