人事部經理述職報告模闆
在我們平凡的日常裡，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。那麼，報告到底怎麼寫才合适呢？以下是小編為大家整理的人事部經理述職報告模闆，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人事部經理述職報告模闆1
尊敬的公司上司，各位同僚：大家好！
我20xx年大學畢業以後，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子資訊有限公司人力資源部及廈門某國家機關部機關下屬企業協會，曾經擔任過：教育訓練專員，教育訓練主管，人事主管，企業協會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入XX有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和教育訓練工作。
8月25日-8月30日
翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等檔案，對公司的架構有了初步認識；
9月1日-9月6日
根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關于XX人力資源管理的設想》，全文分别從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述；
9月19日-至今
⑴19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的資訊，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務；
⑵起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議；
⑶準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個月裡，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，是以我迫切的想了解企業的決策和發展資訊。
由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了上司介紹的資訊以外，其餘幾乎所有的資訊需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今後的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即将開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，是以今後無論誰從事這項工作，都請大家多多支援。
一、對于績效管理的認識：
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目标；績效溝通與輔導；記錄員工的績效，建立員工績效檔案；績效考核與回報；績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核隻是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：
副總裁：提供支援，推動績效管理向深入開展；
負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等；
直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目标。
員工：績效的＂主人＂，擁有并産生績效。
需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯系
存在的問題：
崗位說明書不夠準确，需要加以修改，補充；
直接管理者對績效管理認識不夠；
績效本文來源：溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有管道收集和分析。
建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理教育訓練，定期改善績效管理制度。
二、對教育訓練的認識
在知識和人才的激烈競争中，企業要想獲得競争優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過教育訓練提高其能力。
目前存在的問題：
1、中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受教育訓練和指導；
2、新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人教育訓練有很大的關系，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強；4，由于每日工作繁忙，工作之餘還要學習，疲憊感導緻員工熱情不高，教育訓練形同虛設。
建議：
1、加強中，高層管理幹部的教育訓練，課程設定上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目标，銷售團隊建立與管理，gsp品質管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能教育訓練
課程（時間管理，溝通管理，目标管理，團隊建設等），提升和選拔教育訓練。這部分将會使用一定的費用，考慮到教育訓練的風險，公司可研究參加教育訓練的員工先支付一部分教育訓練費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以後，公司再報帳所有費用。
2、做好新人教育訓練，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的教育訓練，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點，告知直接上司是誰，告知工作内容等，并對新員工對工作提出的問題耐心詳細解答；
3、教育訓練要有針對性，作為業務員，采購員，開票員是企業的視窗，工作中展現着企業的形象，必須規範禮儀，加強銷售技能，改善工作态度，直接主管應該将此作為工作的重點；
4、隻要能讓員工掌握了該掌握的技能，形式和方法如何并不重要；
5、提高員工參與教育訓練的積極性，建立公司人員教育訓練檔案，将教育訓練經曆和教育訓練成果與個人考核，升職建立聯系，建立激勵機制，讓員工感受到，公司重視對他們的培養，認可他們的進步，形成全公司整體學習，不斷提高的良好氛圍。
三、對助理工作的認識
除了績效管理和教育訓練工作以外，我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務。
在工作中我會注意自己副總裁助理的角色，對内要對副總裁負責，對外要做到謹言慎行，時刻注意自己的辦公形象，言行，舉止，着裝要得體，做事高标準要求自己，在處理事務上，要思維嚴謹，執行迅速，保證工作及時，高效，無誤的完成，平時要多學習管理知識，多鍛煉心理素質，彌補知識缺口，加強自我能力的提高。
四、是我對該崗位近期工作的初步規劃
1、了解公司資訊方面：
我會通過兩個途徑進行了解，一個是參與修改崗位說明書，一個是加強溝通，交流。在确定崗位以後，我會按組織結構圖，從上級到下級，和各個崗位負責人聯絡，修改崗位說明書，明确崗位職責，期間對于不懂的地方，我會求教于相關人員，在與各個部門人員的交流中加深對企業，對組織，對部門，對崗位的，對職能，對流程的了解；崗位說明書是每個員工工作的指導，是績效管理和開展教育訓練的依據，在進行修改崗位說明書這項工作中，我會和徐總溝通，明确每個崗位負責人的責任，目标做到部門與部門之間，崗位與崗位之間的工作沒有空隙，做到合理配置設定工作，做到崗位職責明确；每個季度根據實際情況在内容上，加以微調。
2、績效管理方面：
崗位說明書确定以後，與上司研究讨論新一年績效管理方案并實施。第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議，召開主管級以上會議，對現存問題加以整理和分析，研究有針對性的績效管理方案xxx部門階段型方案；第二步明确每個管理者在績效工作中的責任與角色；第三步試行新方案三個月，三個月後針對問題改進，當績效方案可以正式實施後，每季度根據崗位說明書及實際情況做微調。第四步每個月與全體員工面談一次，加強公司和員工的溝通，促進績效方案的優化，以及促進績效方案的執行；第五步加強直接管理者對績效的教育訓練。
3、教育訓練工作方面：
第一步設計教育訓練需求調研方案（包括對所需課程的分析，對教育訓練對象的分析）；第二步拟定階段性教育訓練計劃（視改革變動加以調整）；第三步做好教育訓練費用預算；第四步組建内部講師團隊（各部門專業人士）；第五步組織開展教育訓練，建立教育訓練檔案，與考核，升職挂鈎；第六步對教育訓練效果進行評估。第七步将教育訓練結果納入考核。目标做到，在嚴格控制教育訓練經費的同時，提供員工所需要的教育訓練，以期提高員工業務水準。
4、籌建接待處及文化角工作：
提出設計方案，做好資金預算，把好購買裝置品質關，把好書籍選購關，目标做到，給秘書提供良好，便利的工作環境；給來訪客戶提供良好的等待和休息的環境；給員工提供可以免費借閱書籍，不斷學習知識技能，不斷豐富自己的環境。
五、對自己不足的分析
做事認真，主動，積極，但是做事考慮還不夠周全，今後還需要不斷學習。
結束語：
我來公司不久，是以對公司的了解還不夠深入，以上内容如果有欠妥的地方，請大家直接告知并多提意見，我會分析後改進，謝謝大家！
人事部經理述職報告模闆2
我于20xx年4月25日以咨詢助理的身份進入，成為公司的一名普通員工。20xx年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月後被正式任命為行政與人事部經理。
從入職到現在，回顧将近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行彙報。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了适應新的工作環境，我以歸零的心态來接收這裡的每一項工作，每一位同僚，公司的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多公司的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同僚請教，這樣，我用最短的時間掌握了公司的情況，為招聘時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠杆，為人正直，正是確定了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件；在組織召開會議，參加教育訓練等方面嚴格遵守學院制度，以此作為标杆，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳裡的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的了解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那麼就要求自己站在上司的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，隻有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的；才能将工作當做自己的事情來做，把公司利益、員工的利益放在首位，才能真正為上司分憂、減壓，為員工成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工教育訓練
員工活動是放松緊張的工作狀态的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工教育訓練是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，是以在去年半年的工作中，多次組織員工活動與教育訓練，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力教育訓練、技能教育訓練等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的'一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx年的進步獎、貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作送出一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
1、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導緻了工作的無條理性，降低了工作效率。
2、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學曆過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種管道進行篩選，但一直以來，我們僅通過網進行篩選，而這類招聘網上的履歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
3、教育訓練不夠系統
由于公司各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足公司的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種教育訓練，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織教育訓練的能力不足，還未建立較科學的教育訓練管理體系，如：将教育訓練與員勞工事調整進行緊密結合，可通過基層管理教育訓練，建立考核晉升制度。
4、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的資料周密細緻的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合
我還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，将情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細緻。
4、和上司、同僚溝通不是很到位，影響工作效率。
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