靈活九型組織教練架構簡介
原創 李國彪 Bill Li 優普豐數字化轉型業務靈活創新 2021-01-28 17:15
題記
本文為李國彪老師原創文章，全文共5940個字，閱讀約需要10分鐘。
作為靈活教練及企業顧問，我們一直工作在幫助各類型的組織和企業培養靈活價值傳遞及應對不确定性和變化的能力。我們發現在組織的靈活變革中，其中一個重大挑戰是多方幹系人全方位有效對話的進行和共識的真正達成。同時，為了更有效率地實作更好的工作成效，我們一直嘗試打造以及尋覓符合靈活的價值觀和思路的系統性教練架構。在我們眼裡，這樣的架構理想中應該是一個元架構工具 (Meta-Framework/Meta-Tool)
具備以下特征
和靈活價值觀/原則吻合
支援自組織的上司力方式
信任人及促進人群組織内外的交流、達成共識并協同發展
反映複雜自适應系統的演進和系統性思考
有彈性/伸縮性，以應用到不同層面及不同規模的組織及人員規模
通用性強，以應用到不同的行業背景及項目上下文
啟發人的思路，支援教練式上司力對話及共創方式來探索及湧現創意和新的認知
相對完整性及多元視角，全面覆寫多個關鍵管理要素
不需要準入條件，簡潔并易于使用
可疊代使用，并支援透明、檢視、調整的靈活共創思維
上述特征也是為什麼以下介紹和推薦的靈活九型架構值得大家的關注。
2020年5月，随着我們機構參與的一個學術研究項目的深入，一個偶然的機會，我遇見了Process Enneagram（下面有該架構的曆史發展介紹）。我也有幸認識了該架構85歲高齡的締造者Dr. Richard Knowles先生。通過幾個月的深入學習研究、探索、思考和碰撞，我們現在把這個元架構命名為：靈活九型組織教練架構（以下簡稱九型架構）。架構圖如下所示：
九型架構發展曆史
首先，我們科普一下這個Process Enneagram九型架構的來源及發展曆史。1916年，20世紀初頗具影響力的一位跨界哲學家及靈性導師葛吉夫向其一衆弟子展示了九角星這個圖形符号（葛吉夫生平：https://en.wikipedia.org/wiki/George_Gurdjieff)。他的一位最重要的跟随者Ouspensky滿懷虔誠的記錄了導師對九角星符号的關鍵教導話語。随後，葛吉夫的另外一位學生，英國哲學家兼科學家約翰.本内特傳承其衣缽，把這個圖形符号定義及推廣為一個最基本的用于了解各種事物變遷變化的實用性工具（本内特生平：https://en.wikipedia.org/wiki/John_G._Bennett）。本内特的一位重要學生安東尼.布萊克（也是英國科學家兼哲學家）整理了本内特的一些重要演講及教學資料，出版了《Enneagram Studies》一書。
布萊克也是對這個圖形符号非常入迷，并進行了深入的研究和探索思考及應用，并撰寫了《Intelligent Enneagram》一書（布萊克生平：https://en.wikipedia.org/wiki/A._G._E._Blake）。布萊克認為九角星圖形可以有效運用于世界上多個領域及場景，包括科學、商業、藝術、教育、信仰等等。後來在商業應用層面，基于這個九角星符号發展出來完全沒有關系但又是最重要的兩個分支：一個是大家比較熟悉的九型人格系統；另外一個是Dr. Knowles所打造的Process Enneagram，也就是我在此描述的九型組織教練架構的雛形。在Dr. Knowles成為一位知名的企業咨詢顧問之前，他曾經是杜邦公司在美國的兩個主要化工生産企業的負責人。他有幸向布萊克深入讨教九角星模型，利用其作為企業高管的經驗和應用場景，歸納總結出Process Enneagram，并通過其著作《The Leadership Dance》進行推廣。世界各地的一些企業高管及咨詢顧問使用這個架構運用到各種的組織變革場景，卓有成效。
在靈活領域，本文作者Bill李國彪在全球首先引入到優普豐的靈活教練服務中，企業案例的概要資訊會在後續文章呈現。
九型架構九要素介紹
（0/9）：Identity 組織/團隊身份
人們作為在一起的一個集體的身份認同感是什麼？這關系到共同的目的和意義，同時關系到系統的能量和人們的承諾與投入程度。身份的辨別也受到組織曆史發展及各種因素的影響。
(3):Relationship 關系/連接配接/凝聚
任何組織/團隊，作為由人組成的一個系統，人與人之間的心理感覺關系是怎樣的？若整個系統細分為多個單元（例如多個團隊，多個部門，多個相關方等等），單元之間的合作協同關系是怎樣的？你們-我們-他們等之間的心理感覺關系是怎樣的？
(6):Information 資訊流動
人們怎樣看待資訊的重要性？人們之間，單元之間的資訊是怎樣流動和分享的？分享的程度和密度和時間性是怎樣的？人們怎樣運用資訊來進行決策和協同行動？
(1):Vision/Intention 願景和意圖
人們想一起創造及實作的是什麼？人們對于這個願景和意圖的責任感覺的程度，系統内是否有人與人之間的不同和具體責任的差別？單元之間呢？
(4):Values/Principles 價值觀/原則
人們一起互動及合作時看重什麼，不看重什麼？做宏觀及微觀決策和行動所遵循的主要原則是什麼？人與人之間，以及單元之間的顯性及隐形約定俗成是哪些？這群組織文化及價值信仰相關。
(2):Challenges/Issues 挑戰和痛點
為了追求實作願景和意圖，人們和系統記憶體在的困惑、緊張、沖突、各種限制，以及人們想改變或者妥善處理的方方面面。
(8):Context/Structure 外部上下文/内部結構
外部環境、行業機會及相關現狀，以及系統内部的環境和結構。這可能包括市場、競争、及客戶的上下文資訊，以及内部組織結構和工作流程和相關規則等等。
(5):Deliverables/Work 傳遞物/具體任務
為了實作相關戰略和願景意圖的具體工作和行動任務是什麼？如何呈現、管理、跟進和回報進展？
(7):Learning/Growth 學習/成長
系統裡的人們、單元、以及整個集體層面如何持續檢驗和反思，以獲得必要的新認知和多方面立體的改進？如何調整、改進和進化系統及能力的相關經驗的成長和沉澱，以獲得持續的生命力和發展的優勢？
架構使用上，群策群力的互動讨論工作坊的方式是首選。通常由一位對這個架構非常熟悉的一位引導師來主持工作坊。工作坊通常由一個與讨論背景相關的高屋建瓴的關鍵開放性提問來開始。每一步的對話和讨論都可以通過持續的開放性提問來層層展開。對于不同的場景以及同一個案子場景使用這個架構的次數，使用方式和9個點的讨論順序有幾個可選變化。對于從沒有用過這個架構來讨論的案子，因為需要建立對組織/項目現狀的覺察，可以分2個工作坊。第一個工作坊（現狀覺察）從架構最頂端的“0-組織/團隊身份”開始，按順時針方向一步步走完到“8-外部上下文及内部結構”。第二個工作坊（未來期望）先讨論0-3-6的綠色三角（自組織/能動性上司力）。參與者對這個三角的3個要素的未來期望進行讨論和達成共識。然後按照1-4-2-8-5-7-1的順序把變革的細節進行探讨和共創。在過程中，有需要的話，可以随時進行要素點之間的前後跳躍迂回，以擁抱湧現性，并能更好的掌握所有的創意和可能性，對于各種想法進行充分的打磨碰撞。
另外，這9個要素分别組成了3個三角：0-3-6 綠色的自組織上司力；1-4-7 紅色的戰略上司力；2-5-8 藍色的執行運作上司力。工作坊也可以圍繞這3個三角來按順序來開展共創。然後合并為九型的整體。不論是使用哪種方式來讨論，我們需要擁抱持續改進和進化的理念，可以定期疊代地進行九型架構工作坊。比如每個月或者每個季度的周期頻率來操作。若與靈活/Scrum結合的話，可以選擇每幾個Sprint做一次擴大版的回顧會議，帶着新的進展和階段性執行結果資料，在會議中進行新的一次九型架構工作坊。
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