原标題：離職後身份證曝光，還被公司“拉黑”？律師：已侵害員工隐私權
近日，女子離職後身份證号被公示的話題引起網友讨論。
涉事門店是否侵權？勞動者又該如何維權？一起來看看。
離職後被店方張貼身份證号
7月14日，河南周口一名女子在社交平台發文稱，自己從霸王茶姬離職後，被店方張貼身份證号公示，還表示上班時就被店長打壓。從截圖中可以看到，公示上寫着：扶溝一峰廣場員工，多次違反公司規定，造成不良影響，經公司研究，給予開除拉黑處分，三年内不得從事霸王茶姬任何相關工作。
（公示截圖）
女子表示事後她聯系了門店，門店稱公示隻張貼了1個小時，為了貼給督導看。而女子卻質疑自己已經離職了，為什麼還要張貼公示，上面還有自己的身份證号。對方則稱女子如果要鬧去分公司，不要找他。
涉事門店連夜道歉
7月15日，涉事霸王茶姬從業人員稱，該員工與顧客發生争執遭投訴，公告是為安撫顧客，上面的身份證資訊是假的不是員工本人的，告示也從來沒有貼出來過，列印出來當天就不知道扔哪裡了。
随着輿論發酵，霸王茶姬官方賬号于15日發文稱，公司已要求門店立即“撤銷公示”，對涉事門店負責人與區域管理負責人進行停職調查，并成立專項小組赴當地進行資訊和情況核實，并要求門店“與公司一起聯系該夥伴，進行道歉和慰問”。
（涉事門店道歉聲明）
網友質疑：違法了吧？
事件登上熱搜以後，引發了網友對該公司管理方式的不滿以及對員工隐私權的關注。還有網友質疑，門店行為是否已觸犯法律。
律師解讀：侵害隐私權
根據《中華人民共和國民法典》規定，處理個人資訊應當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理，并應征得該自然人或者其監護人同意。
律師表示，在通過姓名、肖像等資訊組合能夠識别出員工身份的情況下，霸王茶姬公開員工身份證号碼、姓名等資訊，已超出必要的限度，侵害了員工的隐私權和個人資訊權益。隐私成立的條件之一是資訊處于隐秘狀态，且不為社會公衆普遍知悉。即便霸王茶姬因内部管理需要，需公開員工的個人資訊，也應當遵循合法、正當、必要原則。
《勞工日報》小編梳理了幾例勞動者離職後被公司侵權的案例：
案例一：企業将離職員工列入“黑名單”
一企業設定“黑名單”，将離職員工姜某列入其中，并将“黑名單”事宜告知其他公司，離職員工将原公司告上法庭。法院判決公司構成對姜某平等就業權的侵害，判令公司将姜某從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某3個月的誤工損失22500元。
法院：
法院認為，用人機關設定的“黑名單”，如包括嚴重違反公司規章制度、勞動者被追究刑事責任等勞動者存在重大過錯的情形，該項制度的設立及運用系為降低用工風險，并未超出用工自主權行使的合理範圍。但倘若用人機關因勞動者合法取得經濟補償金，或勞動者與公司産生糾紛後依法維權等行為，而将其列入“黑名單”，用人機關構成不正當設定用工條件，明顯超出了用工自主權的範圍，構成對勞動者平等就業權的侵害。
案例二：離職後遭前公司诽謗
2021年10月19日，安某公司人事經理通過公司内部郵箱向200餘名員工群發郵件，稱離職員工羅某在職期間，存在盜竊公司商業秘密、與供應商串通收取虛高價格造成公司損失的行為，已涉嫌侵犯商業秘密罪等，被司法機關立案處理。羅某認為公司毫無證據、捏造事實，侵犯了自己的名譽權，使自己遭受極大的精神打擊，遂訴至法院。
法院：
法院審理認為，民事主體依法享有名譽權，任何組織或者個人不得以侮辱、诽謗等方式侵害他人的名譽權。本案中，在缺乏事實依據的情況下，安某公司向員工群發含有诋毀羅某形象的電子郵件，相關行為均影響了他人對羅某的社會評價，造成了羅某名譽受損，屬于以诽謗方式侵害他人名譽權，應當依法承擔侵權責任。
案例三：公司用離職員工照片做宣傳
孫某于2015年入職甲口腔門診部，2016年辭職。在職期間，孫某身着工作服拍攝了兩張照片。2019年，甲口腔門診部登出，乙口腔門診部在原場地接手經營。乙口腔門診部将上述第一張照片收錄進其制作的圖冊内向顧客展示，某顧客将該照片頁拍照後上傳至某網站并給予了正面評價；孫某在網站看到自己的照片後認為，乙口腔門診部侵害了自己的肖像權，給自己造成了精神損害和經濟損失，應當停止其侵權行為，并對自己進行經濟賠償。
法院：
法院認為，自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隐私權、婚姻自主權等權利。肖像是通過影像、雕塑、繪畫等方式在一定載體上所反映的特定自然人可以被識别的外部形象，未經肖像權人同意，不得制作、使用、公開肖像權人的肖像。根據本案查明的事實，乙口腔門診部未經孫某同意将帶有其肖像的照片用于制作宣傳圖冊、上傳某網站，均屬于廣告宣傳性質，其行為符合法律規定的侵犯肖像權的構成要件，乙口腔門診部侵權行為成立，應當承擔侵權責任。
案例四：機關扣押離職員工檔案
2006年6月，張某在一家公司工作，2013年2月合同到期後，他繼續工作到6月份後離職。2016年2月份，張某要求公司給自己辦理個人檔案和社會保險的轉移手續，公司卻不予辦理，稱當時張某是非正常離職，違反了公司的規定。無奈之下，張某隻好與原工作機關“對簿公堂”。
法院：
法院經審理認為，有的用人機關為限制勞動者跳槽，或者以與勞動者有其他未決糾紛為由拒不轉移相關檔案、社保等，這種做法違反了法律有關規定。勞動者的檔案和社會保險關系事關勞動者再就業及相關社會福利，扣押檔案行為是一種嚴重的違法行為、侵權行為。是以，用人機關應當學法、懂法，否則将承擔相應的法律後果。
小編提醒，離職前，這些事項要注意了
哪些情形勞動者可以解除勞動合同？
勞動合同法第三十八條規定，用人機關有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人機關的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人機關以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人機關違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人機關。
離職時需不需要機關開證明?
勞動合同法第五十條規定，用人機關應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；用人機關依照有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
經濟補償的金額标準是什麼？
勞動合同法第四十七條第一款規定：經濟補償按勞動者在本機關工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
離職需要支付教育訓練費用嗎？
勞動合同法第二十二條規定，用人機關為勞動者提供專項教育訓練費用，對其進行專業技術教育訓練的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人機關支付違約金，違約金的數額不得超過用人機關提供的教育訓練費用，用人機關要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的教育訓練費用。
離職時年休假未用完怎麼辦?
離職時年休假未用完，機關須折算為工資。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人機關與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
用人機關當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
（綜合來源：新聞晨報、潮新聞、安慶市中級人民法院、紅星新聞、廣東省進階人民法院、燕趙晚報、人民日報、新華社等）
來源：勞工日報用戶端