"
這兩年，市場上塞滿了被優化的網際網路大廠人。以前，大廠人被認為處于就業鄙視鍊的頂端，薪資福利待遇、職業晉升空間、眼光心氣兒，都是杠杠的。
但十年河東、十年河西。如今待業的大廠人也開始主動或被動将目光瞄向小企業。不過，他們的入局進場，并非對别人就是降維打擊。反而是有了反選能力的小廠，開始對這群曾經的驕子挑三揀四。
小公司，裝不下大廠人
“看到你這份履歷，我們很擔心。”常柏珊又被婉拒了，展會公司的老闆看着常柏珊的履歷對她說，“工作更換得太頻繁了。”
35歲的Lemon，2022年選擇從某大廠的營運總監“降”到小公司做碼字編輯，代價是從原來的月收入3萬多，降到1萬出頭。
在這之前的職場生涯，Lemon形容自己是“乘着時代風口飛起來的豬”。
2013年剛畢業時，Lemon就拿到了網際網路行業的offer，那時網際網路還處于黃金十年期。
Lemon從門戶網站編輯做到海外電商業務，從廣州到成都一路跳槽晉升，要強的她稱“在每份職業上都觸摸到了天花闆”。
但這股東風，從幾年前開始慢慢頹了。
2021年，Lemon入職某大廠後升職加薪，一度跨界負責起遊戲闆塊流量營運的核心業務。在這裡，她除了月入三萬多，算上年終獎，綜合年薪50萬。她base在地方省會城市，這50萬在當地已經很不錯了。
但陽光的背後是陰影。在拿着高薪的同時，她也遇到了前所未有的困難。
高強度的工作沒給人喘息的機會，頻繁加班與業績壓力擺在面前，讓她開始失眠，并陷入心理抑郁。
“就像戴上了金手铐，其實大家都不開心，每個人都有不同程度的心理問題。緊張密集的工作節奏，讓所有人都在懷疑自己。”
Lemon最終還是沒完成自我調節，她無法忽視内心的空洞，即便與外界無關，也無法支撐她繼續走下去。
圖｜韓劇《Start Up》
“2022年，同齡人還在擔心被優化時，Lemon主動選擇了離職。她當時無心他顧，并沒意識到就業市場正走向困難期。
等到休整好狀态再度求職，Lemon發現，兩個多月裡輪番面試，自己一無所獲。
Lemon感到不可思議：“我履歷漂亮，履曆豐富，怎麼就從香饽饽變成沒人理了呢？”
經曆了許多内耗，Lemon才逐漸接受自己在職場不再受歡迎的現實，并将期待降低至“隻要有份工作就行”，最終入職一家小公司，回歸了内容營運的老本行。
工資降到一萬出頭，是她六七年前的水準，但朝九晚五的工作節奏對Lemon來說，倒也非常巴适，她一度認為這是上天賜予的禮物。
圖｜日劇《我，到點下班》
但工作剛幹了兩個半月，她還是覺得處處不适應，和老闆觀點并不同頻，老闆也對她非常不滿，直接說：“我見慣了你們這種所謂大公司出來的人，一無是處。還不是離開平台，什麼能耐都沒有。”
無法忍受這種惡意，Lemon受到刺激，再度離職。
好不容易又找到下一家小公司，結果Lemon還是隻待了一周就被辭退。究其原因，是小公司發現Lemon不夠劃算：招聘普通文案隻需要六七千，但招她價格超過一萬二。
Lemon感到非常絕望：“我竟然被這種小公司，在這種業務崗位，居然還被fire了。”
就這樣，一年之内失業3次，她徹底放下了大廠人的光環，自嘲“死豬不怕開水燙”。
如今Lemon還在小公司工作，工資還行，環境複古，與以前頂配的大廠辦公室沒法比。但她說經曆了這些浮浮沉沉，自己找到了熱愛的事業。
她一直在從事心理學内容的碼字工作，雖然工資很低，但精神上的反哺滋養，讓她覺得這次跨行也算成功。
對以前，她感到釋然：“風不在了，我就回到地上做一隻愉快的豬。”
向下相容的落差
小公司不好進，但即便進了小公司職場，很多曾經的大廠人，也容易在向下相容的過程中，體會到巨大的“降級”與“落差”，進而迷失方向。
30歲的楊振，曾在某網際網路大廠做了7年的進階産品經理，主攻C端方向。
今年6月，他覺得實在待夠了，就為了“漲薪”跳槽到某小廠，但立刻發現自己掉坑裡了：“原來是大廠裡一小攤子破事，現在是小廠裡一大攤子破事”。
他形容自己以前在大廠的生存政策是“多拿錢多幹，少拿錢擺爛”，現在是有錢也難頂。
來到新公司後，首先是工作環境的全方位降級，位置偏通勤不便，工位小環境逼仄，連食堂外賣都更難吃了。
職場關系上，組織架構的頻繁調整讓大家人心惶惶，同僚間也在彼此試探，業務上更缺乏明确規劃，看不見未來。
他預感自己接下來會非常難熬：“熬得過來後面會更好，熬不過來就繼續跑路”。
圖｜韓劇《了解不多也無妨，是一家人》
有很多人也共情楊振的想法。有人就表示，跳槽之前，不少大廠離職人對新公司都抱着“小而美”的幻想，但等待他們的可能是“小而醜”的新職場。
職場新人Cici，也正在經曆這種向下相容的陣痛。985本碩、擁有多段高含金量實習的她，去年曾入職北京某大廠做大客戶銷售，主要負責鼓勵客戶投放資訊流，需要到處出差“賣流量”。
應屆生正常底薪6500元，加上1500的住房補貼，每月穩定收入8000元，如果算上出差補貼每月再加幾百塊，績效另算另結，滿打滿算，月入過萬。
可以說，職場起點的成本效益不算低。
不過，Cici内心并不喜歡這份工作。她原先選擇入職，是因為在就業寒冬之際，能有個班上就夠了，況且還是大廠，有職場精英的幻象。
但入職之後，她才發現：周圍這些職場精英前輩，像潮水一樣流動。
大家每天坐在體面明亮的辦公室，成為扁平化管理體制下的螺絲釘，自願或被動接受加班，累了就想想公司提供的下午茶點心，還有一日三餐的免費食堂。
在她看來，大多數“工作沒那麼惡心的時候”，這些軟福利滋生的自豪感，一定程度上尚能緩解大廠人的疲勞。
但這些表面的光鮮并沒有留住這些精英們，也沒能留住Cici，四個多月後，她決意離職。
文學專業的出身和并不張揚的性格，讓她在狼性工作環境中感到有諸多“被迫”。同時，銷售性質的崗位需要頻繁加班和出差，身體也有點吃不消。平時也是24h待命，工作與生活完全糅在了一起。
圖｜日劇《重新開機人生》
她實在承受不住，選擇了離職，漲薪跳槽到一家小型傳統制造公司做線上電商。
離職讓人快樂，但這份快樂并沒持續多久。
新公司辦公條件差的同時，衛生狀況也在降級，有潔癖的她隻能自己拿着酒精去廁所消毒。
度過入職“蜜月期”後，不規範的小作坊管理也讓她水土不服。不同于大廠推行的SOP流程，小公司需要員工自力更生，她經常找不到工作對接的負責人，剛開始工作時簡直無從下手。
随着公司業務變動，職場的整體氛圍也在變差，她所期待的和諧職場持續沒多久，身邊離職的同僚就已經走起了勞動仲裁。
Cici不得不正視小公司的弊端，擔憂自己的未來：“我在這裡遇見的天花闆是一位老員工，他已經走到了很高的位置，但隻限于這公司體系内。”
這并不是她想追求的結果，離職似乎又成了待辦清單裡的選項。
考慮到未來的發展，她打算暫時先在小公司過渡。與其回到大廠卷生卷死，她想至少在此時此刻，盡量維持工作與生活的平衡。
職場生态與其中人
對于大廠離職人遇到的各種狀況，小老闆其實也有話要說。
坐标北京，鄭乾開了一家創業型小公司。創業過程中，他吃一塹長一智，決心不再招大廠人。
在公司成長期，鄭乾曾高價招來一位經驗豐富的大廠人，公司需要學習借鑒大廠經驗，後者尋求升職與創業機會，兩者一拍即合。
大廠人的能力毋庸置疑，但鄭乾很快發現雙方的核心需求并不比對：小公司更需要全面型人才，必要時還要為普通員工提供情緒價值，而大廠人的能力模型更專業精細，也沒辦法帶領大家好好“過日子”。相持不到兩年，始終無法磨合的雙方最終“和平分手”。
自那之後，鄭乾反思了小公司與大廠人的關系錯位。對小企業來說，“用不起、不好用”就是最大的痛點，行業蓬勃發展的時候尚可一試，但部分生存為先的小公司們索性不如不招。
其實站在時代大浪潮中來看，曾經的大廠人如今的遭遇，頗值得玩味和分析。
本質上，這背後最大的經濟動因是中國網際網路大廠從高速發展轉向穩健理性、大廠人的薪資從浮華虛高轉向擠出過剩泡沫的過程。
是市場重新整理了周圍旁觀者對大廠人的判斷，從“美顔濾鏡”轉向“祛魅”——通俗來講，大廠不乏優秀者，但不是所有被大廠鍍過金的人，都擁有真本事。
今年35+的老于，經曆過中國網際網路的黃金十年。他分享，那十年裡，身邊有熟人半年跳7家公司，不斷通過在大廠之間跳槽來實作快速漲薪，至于他個人的能力真正成長了多少，是個問号。
也有老于的朋友抓住了上升期的大廠，月薪動辄3-4萬，但其實幹的活并不複雜，甚至可以說非常簡單機械，工作時還有大量時間可以做别的。
在北京，一到暑假，一些諸如清華大學這樣的高材生也會湧入大廠實習，日薪150元。一位大廠員工曾告訴老于，公司的清華實習生的每天工作就是做表格，搞影印。“但大家還是願意來做，一個是被動性，部門安排有問題；二來實習生們也知道，幹什麼活并不是最重要，最重要的是履歷上需要這塊金。”
在熱錢泛濫的年代，老于個人時常困惑一些公司的招聘——總的來說，就是崗位不斷細分細分再細分，這導緻的結果就是很容易每個人都被局限在一個格子間裡，縱使有遠大的抱負，也隻能做那一點點事。
同時還容易造成冗員，每個人的工作容易不飽和。明明可以一個人幹完的活兒，卻由于崗位細分，導緻一點小事，都要跨小組、跨部門拉會溝通，徒增隐性成本。
一位公司的營運總監曾向老于介紹該部門組織架構，分為三個組。第一組叫使用者增長組，負責把使用者吸引進來；第二組叫使用者轉化組，負責讓使用者掏錢；第三組叫售後服務組，負責客服一樣的角色，縱使這家公司并非電商。
當時據說不少員工就反映，明明同一隊人馬可以在全流程對使用者負責，卻要分出個你我他，導緻每一組都隻能做一段工作，一遇到協調，就特别費口舌費精力，還容易扯皮拉筋。
在大廠，真正做到晉升到中高層的人極為有限。即便升入中層也并非意味着“這裡就是你能幹到老的地兒”。
一旦向上突破不成，遇到中年危機，就需要向外尋求活路。“但這樣格子間出來的普通大廠員工，能有多少綜合型的競争力呢？”
老于坦言，小公司雖然很多也很“稀爛”，但它需要的能力模型卻是實打實的。不但要有業務能力，還需要團隊管理能力，資源整合能力，各類人群情商智商協調能力。更需要實踐中出真知，而不是流程中出結果。
“因為小公司很務實，你不具備這樣的能力，公司的死活問題，将教你重新做人。”老于說。