【裁判要義】
員工産假結束後依據腰椎間盤突出為由申請兩周病假後，繼續申請病假，用人機關依據考勤制度要求其到指定醫院複查，員工以路途遙遠及在哺乳期為由未複查，該理由不具有正當性，用人機關可以不予準許病假。此後，員工經用人機關要求返崗而未返崗，以曠工超過三天解除勞動合同，符合用人機關規定制度。
【案情簡介】
2018年5月21日，楊某與某技術公司簽訂勞動合同，期限自2018年5月21日至2021年6月30日，崗位為售後，工作地點為天津市。2019年8月4日至2019年12月9日，楊某休産假。
2019年12月7日至12月20日期間，楊某以腰椎間盤突出為由休病假。2019年12月21日，楊某再次以腰椎間盤突出為由申請病假，某技術公司根據《考勤及休假管理制度》規定：“員工連續休病假15天及以上或公司對楊某送出的病假證明有異議的，有權要求員工到指定醫院複查，員工無正當理由拒絕複查的，公司不予準許病假”，要求楊某到天津市醫科大學總醫院或天津市天津醫院進行複查。
2019年12月20日、25日、26日，某技術公司三次短信通知楊某，2019年12月25日書面通知楊某去上述醫院複查，楊某未去複查。某技術公司于2019年12月28日、30日、31日、2020年1月2日短信通知楊某限期返崗，于12月27日書面通知楊某返崗，楊某未返崗。《考勤及休假管理規定》同時規定：“連續曠工三天或三天以上，或任意連續12個月的期間内累計曠工五天或五天以上，或每月累計遲到、早退6次以上的，均視為嚴重違紀行為，公司有權與該員工解除勞動合同，并不支付任何經濟補償金或賠償金”。
2020年1月4日，某技術公司作出解除勞動合同通知書，并于2020年1月6日向楊某郵寄，該通知載明由于楊某産假結束後經公司多次督崗仍未返崗且休長期病假無病假證明等原因，緻使勞動合同無法繼續履行，某技術公司決定解除勞動合同，勞動合同解除日為2020年1月3日，工資支付截止日為2020年1月3日，社會保險繳費截止日為2019年12月。
楊某向天津市濱海新區勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，該委于2020年2月3日受理，于2020年6月16日作出津濱勞人仲字〔2020〕第365号決定書，因超過45天未作出裁決，決定終止。楊某後向本院提起訴訟。雙方一緻認可楊某休産假前12個月平均工資為4,949.15元。楊某曾于2019年7月15日向某技術公司轉賬2,316.88元，用于支付2019年8月至11月五險一金。
【裁判請求】
請求判令某技術公司支付楊某賠償金9,097.2元。
【裁判結果】
法院判令駁回楊某支付賠償金9,097.2元的訴求。
【裁判理由】
人民法院經審理後認為，楊某在2019年12月7日至12月20日休病假後，繼續申請病假，公司依據考勤制度要求其到指定醫院複查，楊某以路途遙遠及在哺乳期為由未複查，楊某該理由不具有正當性，某技術公司可以不予準許病假。此後，楊某經某技術公司要求返崗而未返崗，公司以曠工超過三天解除勞動合同，符合用人機關規定制度。
【案例來源】
天津市濱海新區人民法院（2020）津0116民初14461号民事判決書。
【案例提示】
提示用人機關，針對醫療期内是否可以安排員工前往指定醫院進行複查，司法實踐中是存在争議的。首先，用人機關在病假制度中應具有關于何種情況下可以進行複查的明确制度依據。其次，在員工存在長期病假或明顯不合理的情況下啟動指定醫院複查也要有合理性，否則，針對以此為由作出的解雇将不會被法律支援。
提示勞動者，申請病假雖然是勞動者的合法權利，但是也要遵循用人機關的假期管理制度。如機關明确規定在合理的情況下可安排指定醫院複查，員工應結合情況予以配合。當然，如機關存在明顯惡意——例如指定醫院非專科醫院或指定的醫院就醫距離明顯不合理——員工在拒絕的情況下，應給予合理的理由，且不應無差別地單方面拒絕，否則可能被機關給予相應的違紀處分。
聲明：文章内容僅供參考，不作為針對具體案件的法律意見。