工作996、007，被上司PUA，工資裡一半是“精神損失費”……國際學校教師的辛酸隻有身在其中的人才能真正體會。不歡而散、負氣出走、沖動裸辭，教師“惡性離職”多發也給國際學校造成諸多困擾，暴露出的問題諸如管理不善、薪酬争議、工作氛圍欠佳等。教師、學校該如何防範“惡性離職”導緻的互相内耗、兩敗俱傷？
01 老師“惡性離職”高發，到底遭遇了什麼？
2024年秋季新入職教師的動蕩尤為明顯，“突發”離職、裸辭等事件增多。在自媒體平台上，教師因不滿工作而裸辭，與學校不歡而散的“爆料”也屢見不鮮。
Cora老師就職于一所國際化幼稚園，直到幼稚園倒閉前一周她才得知此事。實際上，幼稚園早在一個月前就在二手交易平台變賣校園物品了，卻未提前告知教師。得知真相後，Cora決定立即離職，抗議學校侵犯員工的知情權的行為。
相比之下，Amy老師在私立國際高中擔任英語教師，相對穩定，卻在開學第一天丢了工作。開學前一周，她被臨時告知需要擔任副班主任。一想到自己每周已有20節課的教學任務，再接下副班主任的活将使她幾乎沒有備課時間。而學校在通知她時，既沒有給予相應的支援和指導，也沒有提及是否會調整工作量和薪酬。經過幾天的猶豫，Amy拒絕了這項額外任務。但事件走向并沒有想象中那麼順利……
無獨有偶，Betty老師也曾在一線城市某國際學校高中部任教，但校長頻繁幹預每一科老師的教學方法，令部分老師苦惱。30分鐘的早讀課，校長讓學生前10分鐘默寫數學公式，中間10分鐘背英語，最後10分鐘默寫。這種安排導緻學生學習淺嘗辄止，成績難有提升。面對家長的質疑，老師無所适從。最終，Betty因無法忍受這種限制自由且官僚氣息濃厚的氛圍，無奈離職。
面對教師突然離職，部分學校的處理方式可能使得事态愈發嚴重。
Amy老師在拒絕擔任副班主任後，校上司見對其勸說無果，在某天淩晨四點給她發了停課通知，認為她近期沒有教學任務卻不配合工作，應立即離職。而在Amy看來，若學校因副班主任一事單方面辭退她，理應依法提前通知，而非突然單方辭退。
在等待協商期間，Amy被踢出工作群，上司還把此前的協商記錄公開給其他同僚，并拒絕支付她的招生提成和過去半個月工資。是以Amy決定向教育部門投訴，并申請勞動仲裁來捍衛權益。
Betty的裸辭也遭遇了一下“刁難”。盡管因還未開始教學工作，最終同意他的離職，但他不僅被學校上司當面痛罵，還被以扣押證件和賠償違約金相威脅。在上司揚言要Betty付出代價後，她将整件事發到社交媒體上，評論區淪陷在網友對學校的聲讨和“報校名”中……
在社交媒體上，教師負氣離職與學校激進處理的沖突案例屢見不鮮：浙江女教師被家長辱罵後退群離職；某教師離職後拒絕工作交接；學校以背調資訊威脅離職員工或給教師調崗、待崗，變相逼迫老師自動離職；克扣離職員工薪資績效……教師與學校本應互相成就，為何撕破了臉，站在了對立面？
02 行業動蕩、學校态度強勢，誰是“惡性離職”隐秘推手？
頂思《2023年中國國際學校薪酬報告》顯示，國際化學校教師被動離職率逐年攀升，師資穩定性正在下降。2023年以來，國際學校教師非主動離職率已上升至8.6%，意味着越來越多的教師因外部因素而非個人意願而離開了崗位。
頂思資深人力招聘專家Jaycee指出，市場環境的變化是導緻這一現象的主要原因之一。一些學校經營不善被迫壓縮甚至停辦，緻使一些教師失去了工作。僅在2024年7月，就有至少兩所國際化學校突然關閉，教師面臨着巨大不确定性而紛紛離職。
課程調整也是教師離職的另一個隐形推手。如一些主打OSSD課程的學校，隻開設一個學期的選修課，如戲劇、計算機科學、心理學等，到了新學期，這些課程不再繼續，教師無課可教，學校便安排他們任教低年級，或兼任其不擅長的課程，變相迫使教師離職。還有一些學校為了裁員不支付賠償金，先對全體教師降薪，促使部分教師自願離職。
此外，當學校管理制度無法為教師提供教學舞台和發展空間時，非自願離職便成了無奈之舉。
一些學校的“官僚化管理”則剝奪了教師的自主權，還導緻複雜的人際關系和溝通障礙，使教師與學校之間缺乏尊重和信任。這種壓抑的工作環境直接傷害了教師的情緒和效率。
“随着工作年限增加，工作中重複性内容越來越多，不再具有成長空間的工作變得索然無味。與此同時，一些學校的形式主義愈發嚴重，無論是老師的個人時間，還是工作中的創造自由度都被壓縮得越來越少!”Amy道出了許多同行的心聲。
晉升機制的不健全也阻礙了教師的發展。許多從事教學崗多年的教師，一眼看盡了晉升上限。學校沒有員工培養計劃，甚至取消了原有的教育訓練機會，以節約營運成本。
薪資權益保障不足更是讓教師感到沮喪。“加量不加價”的工作任務消耗教師工作積極性和職業幸福感。一些學校為了降低成本，要求教師兼任行政或班主任工作，但卻不提供相應補償；同時，削減住房、交通等福利補貼，甚至改革薪酬制度以節省開支。
當薪資待遇、專業發展和工作氛圍的需求得不到滿足時，教師可能會産生抵觸情緒，甚至重新審視職業選擇。裸辭則會成為他們尋求解脫的直接路徑，但這不僅影響個人職業發展，還會導緻教師隊伍不穩定，進而影響教學品質和學校的聲譽。
03 成不了“一生的朋友”，也無須互為仇敵
多位國際學校教師表示，在“惡性離職”的過程中，學校和教師都可能淪為 “野馬效應” 的受害者。雙方保持平和關系至關重要：如何才能成不了朋友也不成為敵人？
1.行業動蕩之下，教師需要理性面對離職
當下，行業動蕩引發的職業危機是每位國際教育工作者面臨的挑戰，Jaycee建議，教師應首先調整好心态，平和地看待變化。
其次，入職前做好對學校的“反向背調”，避免因不了解、不比對的工作環境而突然離職。通過多種管道（如學校招聘專員、官網、社交媒體、家長、同行、求職獵頭等）多角度了解學校的真實情況，評估學校與自身的契合度。若學校整體風評不好，存在員工糾紛，或管理風格與個人價值觀不符，則應慎重考慮。
同時，既要積累盡可能多的行業人脈資源，又要修煉内功，夯實專業能力，讓自己擁有更多的選擇機會。
而當教師突然遭遇被迫離職，仍應承擔起教育者的責任，保持專業态度，做好工作交接，既能保證學生的學習連續性，也能為職業發展打下良好的基礎。
另外，非迫不得已，盡量在合适的時機提出離職，避免在學期中離職，讓學校認為你的離職是惡性離職。相應的，提前告知離職意願，學校才能盡快找到合适的接替人，有利于學校順暢地處理離職。
2.學校要重視教師真實訴求與職業關懷
學校對待離職教師（尤其那些因對學校不滿而離職的教師），應盡量消除他們的不滿情緒。了解其離職的真正原因後，采取不同對策妥善處理。
若教師不滿薪酬福利、晉升機會等，一般留任的希望較小，那就真誠溝通，好聚好散；若是對工作氛圍不滿，學校更應深入了解原因，然後采取針對性措施加以改善；對待負氣離職的教師，最好給對方時間冷靜，再去溝通。
在避免教師“惡性離職”的舉措上，據頂思多年行業觀察發現，建立中等以上的薪酬福利制度；關注教師專業發展，建立公平的晉升機制；重視對教師的人文關懷，建立暢通的溝通回報機制、積極和諧的工作氛圍等學校，師資穩定性則相對更高，有利于學校長期穩定的發展。
此外，Jaycee還給出幾點建議——
1.關注教師的專業發展，重視人文關懷。
提供定期的教育訓練、研讨會和晉升機會，幫助教師不斷提升教學技能和職業素養，培養與支援教師勝任從低年級到高年級任教工作。同時，營造支援性和尊重的工作環境，傾聽教師的需求和建議，增強教師的歸屬感和滿意度。
2. 關注教師需求的動态調整。
定期與教師進行職業規劃溝通，了解他們的變化和需求，并根據實際情況提供相應的支援和機會。
3.避免教師突然離職，從預防開始。
學校招聘時，綜合考量教師的專業能力和真實需求，以評估候選人與崗位需求的适配度。如通過候選人的教學設計、面試表現、專業基礎、背景調查等考量其專業能力和工作态度是否适合學校；通過不同年齡段、性别和性格了解教師的職業發展需求。找到真正與學校契合的教師，是非常重要的。
完善勞動合同約定可預防潛在糾紛。通過明确職責、薪酬、福利、晉升機制等關鍵條款以及詳細的離職條款和争議解決機制，可以在一開始就建立起清晰的期望和規範，進而建構一個更加和諧穩定的工作環境。
* 文中人物均為化名
作者 | 天悅
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