aflac将一群年輕學徒和it老手聚在一起，向老手教導新技術，為保險業者靈活地提供數字化服務注入了新的生機。
首席資訊官常常哀歎人才的缺失，如果你不能用期權，津貼以及好的不能錯過的薪水吸引年輕的技術人才，你會發現你上司着一個老掉牙的部門。一個解決辦法就是教育訓練你的it老員工，通過發掘一個美其名曰千禧“數字原住民”的秘密教師團體讓你的it老員工與時俱進。
aflac的首席資訊官julia davis就在這方面邁出了一大步，他把it老手和“學徒(多數是剛畢業的大學生)”聚在一起，創辦了一個逆向輔導計劃。該計劃使她的470名平均年齡為48歲的員工從一個意圖使it服務的傳遞現代化和轉型的全員心靈融合術中獲益良多。davis在最近一次的訪談中這樣告訴cio.com。
我們必須經曆這樣一個文化的變遷，就是通過技術做什麼和機構調整，還有it從聽令者到企業顧問夥伴的華麗轉身。
這是很多企業要應對的問題，因為不斷加快的變遷速度助長了各行各業的數字化颠覆。首席資訊官們正在物色深谙最新的移動，雲端，社交和分析工具的員工，他們會用靈活的，devops的方法開發、傳遞和維護軟體。但在傳統的企業這樣的技能嚴重匮乏，他們的it勞動大軍還一直陷在老掉牙的系統裡而缺乏數字化能力。
熟悉數字化技術的千禧一代以老師的身份登場了。這個年輕的一代，現在加入了勞動力大軍，他們是教育更多年老代員工使用新技術的重要資源，gartner的分析師lily mok和diane berry在今年的一份研究紀要中這樣寫道。
lily mok寫道：“反過來，年輕的員工可以從老員工那裡學到知識和本事，比如商業頭腦、正确的商業協定和需要時間和經驗沉澱的更成熟的決策技能。”
終結救火的心态
在aflac，硬币的兩面都展現無遺，它位于喬治亞州哥倫布市，遠離技術人才紮堆的矽谷。davis在2013年加入該公司時，她碰到了很多仍用年逾30的主機和其它老舊技術工作經驗豐富的工程師。it度量關乎每個軟體版本的代碼行數，而不是用行業最佳實踐來衡量價值。這樣很難使it和企業保持一緻。davis說：“我當時茅塞頓開”。
此外，it人員采用人工維修而不是用購置的大量軟體來監視警報和追蹤效能，這導緻了很高的故障率。davis誓言要抛棄“救火”的心态。“這樣說純粹是為了變革這種文化的本質，’我知道你喜歡當英雄，但是，如果不用在淩晨兩點起來修複一個出故障的批任務，這難道不是更省心嗎?’”davis如是說。
她确信靈活的方法有助于刺激軟體開發并能支援aflac為客戶提供優質的保險服務的能力。davis認識到，要做到這個，她要改變部門裡根深蒂固的文化心态，這樣才能在新的活力和教育訓練中獲益。她還需要更多的人員來取代退休者。davis說：“我希望進來的學徒比離開的退休者還要多。”
davis借鑒了多年前在通用電氣當首席資訊官時參與的逆向輔導的做法，她制定了一個計劃，讓學徒和她的it團隊一起工作，進行為期兩年的崗位輪換。學徒每隔幾個月在團隊間穿梭，目的是摸索aflac的it角色、營運和文化的微妙之處。
davis的部門裡的人力資源經理兼該項目的負責人matt lyn說：“候選人包括剛畢業的大學生和那些希望“重新開機事業”的勞工。”lynn說學徒在aflac的安置率高達93%。
班門弄網
aflac的學徒中很多是在智能手機，移動應用和社交媒體變得無所不在的環境中成長的，讓他們來教導老手使用最新的數字化工具。學徒制結構可以讓更年輕的員工與更年長的上司建立關系，而不是像很多典型的企業層級關系那樣，隻向一個老闆報告。
davis說：“你可以在任何時候跟任何人讨論任何問題。這是在新人身上注入粘性和好辦法，也有助于長者了解年輕一代的志趣所在。”
davis的進階顧問wesley eugene就是這樣一個例子，他說他其中一個學徒老師教他使用諸如tripit這樣的應用，這是一個旅遊行程計劃程式，還建議他在社交媒體上更活躍，幫eugene以“推特潛水者”而非“推特冒泡者”的身份畢業。eugene說：“當我和他們互動時我的背景更趨于數字化了。坦白說，他們對世界有不同的看法。”
成功的學徒造成了某種令人可喜的麻煩：他們是如此之搶手以至于崗位輪換還沒結束就有很多經理要雇傭他們。davis說這迫使很多經理把自己變成那種他們願意效勞的上司。
davis營造了一個有利于知識共享的教學相長的夥伴體系，她還在醞釀讓it工作者走出封閉空間，與企業建立夥伴關系的機制。
“我的部分挑戰是教育上司，讓他們明白要更開放，更配合，而不是上行下效。我們必須打破層級結構，因為我們要向一個靈活的，基于團隊的方法靠攏。”
本文轉自d1net（原創）