政府出台哪些政策和做了那些努力有利于企业人才发展
(一)要科学制定人才发展规划。科学规划人才发展，是企业发展战略有效实施的重要保障。目前，国资委按照中央的要求，正在研究制定《中央企业中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，这次会后将印发各中央企业再次征求意见。中央企业党委(党组)要根据中央和国资委印发的人才发展规划，研究制定本企业未来十年的人才队伍建设规划。制定好人才规划，一要全面摸清家底，增强针对性。要对本企业人才资源状况进行全面盘点，找准薄弱环节，做到家底清、情况明，工作措施有的放矢。二要体现战略引领，增强导向性。要根据企业发展战略和做强主业的要求，科学确定人才队伍建设工作目标、主要任务和重大举措，着力解决好主业发展的人才急需短缺问题。三要注重务实管用，增强实效性。要围绕重点、难点问题，制定切实可行的措施，做到目标明确、任务明确、措施明确、责任明确，使规划真正成为指导人才工作的行动纲领。
(二)要统筹推进五支人才队伍建设。加强中央企业人才队伍建设，要始终坚持高端引领、整体开发，把培养高层次人才摆到更加突出的位置。一要以战略企业家为重点，培养一支有大局观念和战略思维、忠实维护国有资产权益、引领企业做强做大的出资人代表队伍，关键要培养造就优秀的董事长。二要以职业经理人为重点，大力推动经营管理人才职业化、市场化、专业化、国际化发展，促进企业管理创新和经营管理水平快速提升。三要以优秀的党组织负责人为重点，培养一支政治素质好、熟悉生产经营的党群工作者队伍，加快把国有企业党的政治优势转化为竞争优势、发展优势。四要以科技领军人才为重点，造就一支能够站在科技和产业发展前沿、加速企业科技进步、增强企业核心竞争力的科技人才队伍。五要以高技能人才为重点，建设一支门类齐全、爱岗敬业、技艺精湛的技能人才队伍，把科研成果加速转化为现实生产力。中央企业党委(党组)要根据企业发展战略需要，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。
(三)要继续加大落实中央“千人计划”工作力度。根据中央要求，国资委党委提出力争用5年时间建设50家左右国家级人才创新创业基地，引进500名列入中央“千人计划”的海外高层次人才。这项工作目前总体进展不错，但下一步挑战也不小。当前世界经济已经开始缓慢复苏，海外引才的最佳时间窗口正在收窄，一旦错失良机，引才难度就会更大，引才成本也会更高。在这种情况下，落实“千人计划”的工作力度必须进一步加大。一要坚持主要领导亲自抓引才。我们现在需要的海外高层次人才，大多已经功成名就，要把这样的人才引进来，企业主要领导必须亲自抓、亲自谈，一个一个做工作，让他们感到受重视、受尊重，坚定尽快回国的信心和决心，带动更多海外高层次人才加盟中央企业。二要加快人才基地建设步伐。建设人才基地，目的是“筑巢引凤”，为海外高层次人才提供一流的科技创新平台和事业发展空间。国家有关部委和地方政府对中央企业建设人才基地都很支持，我们要抓住这些有利条件，坚持科学规划、科学设计、科学建设，确保中央已经批准的人才基地年内全面开工、2012年建成运营。国资委将重点推动未来科技城建设，各参建企业要按照中组部、国资委的要求加快推进建设工作。三要用好用活海外高层次人才。引而不用、大材小用，很容易挫伤人才的积极性。各中央企业要把用好人才与引进人才作为同等重要的大事来抓，对引进的海外高层次人才要充分信任、委以重任、放手使用，让他们有责有职有权。要注意学习借鉴国内外先进经验和成功做法，采取更加灵活、更加开放、更加有效的措施，建立起与国际接轨的科研管理机制，充分激发人才的创新创造活力。
(四)要全面建立市场化选人用人机制。市场化的核心是竞争、是比较，通过竞争、比较，让更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。一要继续按照市场化机制选人。企业内部选才要以竞争上岗为主，外部选才采取公开招聘或直接委托人才中介机构“猎取”。今年，中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管，也是历年来力度最大、范围最广、职位最多的一次。各中央企业要进一步加大公开招聘、竞争上岗等市场化选聘工作力度，提高市场化选聘的比例和职位层次，使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。要提高考试测评的针对性和科学性，坚持干什么考什么，真正考出“干”的水平，同时要看竞聘者干过什么、干成过什么，提高市场化选聘的质量。二要不断强化市场化机制管人。按照市场化机制管人，关键要做到能上能下、能进能出。当前最突出、最棘手的是如何解决好“下”的问题，这也是企业人事制度改革中最难攻克的一个堡垒。破解这个难题，关键是要健全聘任制、任期制和任期目标责任制，强化对各类人才的绩效考核和考核结果的运用，对达不到目标要求的及时予以调整。从今年开始，中组部、国资委将对中央企业领导人员实施年度和任期综合考评。希望各中央企业也按照这个办法的要求，抓好对各级领导人员的考核评价工作，通过强化考评结果的运用，在解决“下”的问题上实现新的重大突破。把这个问题解决好了，就能使各类人才进一步增强“无为则无位”的危机意识，最大限度地激发优秀人才的进取精神和创业激情，中央企业也能够得到更好更快的发展。
(五)要提高人才激励的科学化水平。科学、有效的激励，是调动人才积极性、激发人才队伍活力、提高人才使用效能的重要手段。近年来，国资委和中央企业在这方面做了大量工作，下一步要着重在以下两个方面继续努力。一要调结构，着力解决收入“该高不高、该低不低”的问题。要在健全职工工资正常增长机制的基础上，坚持市场化改革方向，进一步理顺分配关系，优化分配结构。要使关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当高上去，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位的工资水平适当降下来，逐步做到个人收入向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。二要逐步加大对各类优秀人才、高层次人才的激励力度。激励不是普涨工资，不能搞平衡照顾，更不能搞成高水平的“大锅饭”，要重点保证对企业发展做出突出贡献的优秀人才、高层次人才实施激励。目前，国资委正在抓紧研究中央企业领导人员任期激励等中长期激励办法。各中央企业要按照国资委的要求，根据企业的发展速度、效益水平和不同类别人才的岗位贡献，实行差别化激励，引导各类人才争创一流业绩。
(六)要加快推进人才国际化发展。打造具有国际竞争力的大公司，必须拥有一大批国际化人才。目前，中央企业国际化人才相对不足，已对企业实施“走出去”战略、建设国际化大公司产生了重要影响。各中央企业要在全面提升人才综合素质的基础上，把促进人才国际化发展作为一项重中之重的任务来抓。一要推进国际人才本土化。要按照中央“千人计划”的要求，在引进海外高层次科技人才的同时，注重引进企业急需紧缺的骨干人才。要根据企业发展需要，注意从国外知名院校接收应届毕业生，为国际化人才队伍的不断壮大奠定基础。二要重点推进本土人才国际化。推进人才国际化发展，立足点要放在自我培养上。要通过与国外跨国公司、知名院校、科研院所建立长期协作关系，进一步拓宽境外研修渠道，大力开展国际化培训。要有计划地选派国内优秀人才到境外合资合作企业、海外分支机构工作锻炼，让人才在跨国经营管理活动中加快成长。实现人才国际化发展，要坚持统筹推进，努力使企业在帅、将、兵各个层面，都形成与国际跨国公司竞争的比较优势，全面提升企业的国际竞争力。
(七)要大力加强人才制度建设。制度建设是根本性建设，是形成良好体制机制、保障公司有效治理的关键。近年来，国资委和中央企业在人才工作方面出台了不少规章，对推动人才强企战略的实施，发挥了十分重要的作用。下一步，要在两个方面继续下功夫。一要在制度的科学性上下功夫。制度建设不能一劳永逸，必须在实践中不断完善，提高科学性。衡量人才管理制度是否科学，关键看是否遵循了市场经济规律、企业发展规律和人才成长规律，是否充分体现了各类人才的特点，是否有利于企业发展战略的有效实施。各中央企业要按照这一要求，根据本企业所处的发展阶段，对人才管理制度进行系统梳理、科学评估和修订完善，确保我们的制度在人才管理开发的各个环节都体现科学性。二要在制度的执行上下功夫。制度完善了、科学了，虽然走出了一大步，但最重要的是要把制度落实好。我们有些企业的规章，与国际先进公司比毫不逊色，但实际效果差距不小，主要是制度执行不到位。各中央企业党委(党组)要把提高制度执行力作为维护组织形象、提升管理效能、促进人才发展的一项持久性工作来抓。任何一项人才管理制度出台之后，各级领导班子尤其是主要负责同志要带头执行，带领全体员工共同遵守，做到令行禁止、违规必究。要通过健全制度、狠抓落实，形成促进人才发展的长效机制。
(八)要营造人才发展的良好环境。人才的成长和发展离不开环境的“土壤”，好的环境凝心聚人，使企业和谐、事业兴旺。要营造良好的舆论环境，大力宣传党的人才工作方针政策，特别是这次全国人才工作会议精神和国家人才规划纲要，使建设人才强国的战略目标深入人心，推动各方面解放思想、更新观念，关心人才发展、支持人才工作；大力宣传各类优秀人才和先进典型，弘扬创业光荣、创新可贵、创造无价、奉献崇高的良好风尚。要营造良好的文化环境，始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。要营造良好的生活环境，加强对各类人才的人文关怀，努力改善他们的生活条件，及时解决他们的实际困难和后顾之忧，最大限度激发各类人才干事创业的热情。
三、切实为人才强企战略的有效实施提供坚强保证
实施人才强企战略，是一项涉及企业改革发展各个环节的系统工程，要切实加强领导，统筹好各方力量、各种资源，为人才强企战略的有效实施提供坚强保证。
第一，企业党委(党组)要切实履行好领导人才工作的重要责任。各中央企业党委(党组)要高度重视人才工作，真正把人才队伍建设摆上重要议事日程，作为事关企业前途命运的大事来抓。党委(党组)要定期召开专题会议研究人才工作，及时解决好工作面临的突出矛盾和重大问题。主要领导同志对本企业人才工作负总责，要担负起抓第一资源的第一责任，努力发现人才、培养人才、用好人才、服务人才，调动和发挥各类人才的积极性创造性。要层层建立和完善人才工作责任制，做到责任到人、任务到人，确保人才强企战略的每一项举措都能够高质量、高效率地落实到位。要注重把人才队伍建设、领导班子建设、基层组织建设作为一个有机的整体统筹来抓，确保各项工作互相支持、互相促进。
第二，健全企业组织人事部门牵头抓总的工作机制。组织人事部门在实施人才强企战略中肩负重要使命，要主动当好党委(党组)的参谋助手，履行好人才工作牵头抓总的职责，积极创新实践，丰富工作途径，协调有关部门，整合资源力量，形成推进人才工作的整体合力。要注重调查研究，把握方针政策，学习借鉴国内外先进经验，改进工作方式方法，完善人才开发和管理模式，增强人才工作的主动性、预见性，及时了解新情况，解决新问题。中央企业各职能部门在实施人才强企战略中也担负着重要责任，要对人才工作予以大力支持、积极配合，做到在谋划、部署业务工作时同步考虑人才队伍建设，让人才工作为业务发展提供有力支撑，让业务工作为人才发展提供强大推力。
第三，要为人才强企战略的有效实施提供保障。各中央企业在加大生产、科研投入的同时，要更加注重对人才发展和人才工作的投入。在人才投资上既要舍得花钱又要精打细算，合理安排人才开发项目，并对实施情况跟踪监控、定期评估，确保资金投向最能提高人才素质、最能发挥人才效能的领域。要为人才工作的有效开展提供良好的工作条件，大力推进人才工作信息化建设，积极探索运用现代科技手段特别是网络信息技术开展人才工作，不断提高人才工作科学化水平。
谁知道企业人才发展指数包括哪些指标内容？
客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。
客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段，是对应聘者进行初步筛选。主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。
1、 绩效考核。绩效考核，就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。应聘者为了获得职位，可能对以往的绩效有夸张的情况出现，这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力，有比较灵通的信息收集系统。
绩效考核指标构成：从经营管理角度考核企业经理（厂长）的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行；从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。评价绩效的相关因素应参照以下系数：
（1） 管理难度系数（含员工素质系数）
包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。
（2） 产品生命周期指数
包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。
（3） 企业复杂系数
包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。
（4） 有效决策系数
包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。
（5）企业运用惯性系数
包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。
2、 知识能力评价。知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。通过知识能力评价，运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值，说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。
知识能力评价指标构成：主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核，最基础、最关键的测评指标。具体讲，经营管理知识有12个方面，即：经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。经营管理能力有9个方面，即：战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。
3、 心理评价。心理评价，主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。运用心理评价手段，通过量化分析指标数据，说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。心理评价指标构成，主要有以下四个方面：
（1） 基础心理素质：支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。
（2） 个人风格及水平：风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。
（3） 各类素质的水平：社会活动能力、智力活动情况等。
（4） 各种素质和几种特殊品质：管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。
以上评价内容，可以采用考试、考查的办法进行（最好采用人机对话的方式进行）。评价结果以数值的形式反映，通过各项指标的数值，对被评价人员进行定性分析，作出优劣评价。
国家最近出台了那些有利于缩短贫富差距的政策
“一松一紧”修改《个人所得税法》
取消了实行2000多年的农业税
开始进行新农村建设
等等
跳槽有利于人才发展的正方材料
1.对于个人发展速度快的员工，公司不能总是满足他的能力，给他相匹配的职位。
2.如果长期做一份工作，在一个公司里面，可能思维方式会固化，或者存在一些缺陷，多换几家公司可以多了解一些公司情况，不会固步自封，做井底之蛙。
3.跳槽比较容易获得薪水上面的提成，对于个人来说，更有财力去充实自己的知识。
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企业人才存在哪些问题
一、人才的诚信问题。
这个可以为员工建立ICE8000个人信用档案，并建立ICE8000明确承诺制度，当他没有完成承诺时，看是责任心不足还是能力不足，前者可以为其记不良信用记录。
二、人才的能力问题。
人才的能力如果与岗位不相适应，可以通过培训使其达到岗位要求或者调换岗位。
六安市政府最新出台哪些帮扶企业发展的互联网+政策?
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杭州市政府出台了哪些政策扶持和推动漫产业发展
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求辩论：跳槽有利于人才发展？的正反方材料？
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跳槽是否有利于人才发挥作用
正方：法政学院语翼辩论队——跳槽有利于人才发挥作用
反方：北科大辩论团 ——跳槽不利于人才发挥作用
精彩辩词（节选）：
谢谢主席！各位评委好！对方辩友好！大家晚上好！
改革开放以来，我国渐渐摈弃了僵化、封闭的计划经济体制，正在逐步建立并完善更加合理、有效和充满活力的市场经济体制。而跳槽作为市场经济条件下一种人才流动的新形式，在促进个人及社会经济发展方面正扮演着重要的角色。所以，我方认为，跳槽有利于人才发挥作用，有利于整个国家社会经济的发展。
首先，我们强调，跳槽这种人才流动的新机制，其本身必定有利于人才发挥作用。在当今知识经济的背景下，对于一个社会来说，生产要素之一的人才流动如同人体的血液循环、新陈代谢一样有助于保持肌体活力，而跳槽是以双向选择为特征的人才流动机制，较计划经济时期封闭僵化的人才管理模式，更加有利于优化配置人才资源，使之能够在市场的引导和调节下最大限度的发挥自身作用。
其次，跳槽实际上是一种社会观念的进步，是人们积极改善生存环境的过程。正如歌德所说，“谁不能主宰自己，谁就永远是一个奴隶”。而“跳槽”现象的出现则恰恰反映出现代人才规划自己职业发展的意识很强，敢于主动将自己置于流动的市场竞争状态。它不仅激发了人才的热情和潜能，使其在自己热爱的工作岗位上发挥更大的主观能动性和创造性，同时也为国家和社会创造了更多价值和财富，实现了个人与社会的“双赢”。
所以，我方坚定地认为：跳槽，有利于人才发挥作用。
—— 一辩： 张诺
谢谢主席！
大家晚上好！
感谢对方辩友的精彩发言！
首先，我想有必要向对方辩友及在座各位澄清一个概念：我们今天所讨论的“跳槽”，显然，也必然是一个广义的，中性的概念。令我方费解的事，为什么对方辩友一定要在上面扣上若干顶类似“频繁”“盲目”“无序”之类的帽子呢？要知道，任何事物被冠以如此这般的限制之后都会面目全非！即便对方辩友由于时间仓促，论据准备不充分，也大可不必有意无意的缩小扭曲我们的辩题嘛！
对方辩友一再强调“跳槽”会造成人才工作环境不稳定，不易积累经验，失去诚信等等诸如此类的问题，但我们可以看到，事实恰好相反，众所周知，人才唯有到市场的风浪中去搏击才能找到属于自己的天地！房产大亨潘石屹以其多年的用人经验总结道：“商品的价值只有通过交换才能体现出来，人才的价值只有通过跳槽才能表现出来，对人才来说，这是公平的！”可见正是“跳槽”，改变了人才发挥作用的环境。难道说千里良驹从小磨房跳到原野，纵横驰骋，寻找伯乐，是不利于他的发展吗？难道说他终生推磨就是环境稳定，就是积累经验，就是诚信吗？况且，人们跳槽当然是“择良木而栖”，相信作为未来人才的对方辩友也不愿做“水往低处流”的事情吧？
中国的传统文化是，我给你干活了，我就是你的人了，生老病死我都要跟着你。对方辩友似乎及其拥护这一传统。殊不知，“从一而终”的时代早就过去了，真正自由开放的时代已经到来！我们的人才已经明智的意识到“天生我才必有用”，“此处不用我，自有用我处”！跳槽，并不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。当一个环境只需要你“熬灯油般的”熬上些年头，有必要去适应它吗？适应环境或让环境适应你是老掉牙的话题了，一走了之，比留下来做痛苦的哲学思考更明智更有意义更能发挥作用！难道还要等到垂垂老矣却还壮志未酬之时再去空叹“此恨绵绵无绝期吗”？
人生就像是在一片梦想与追求的天空中飞翔，每位人才都在尽力高飞，而跳槽就是能托着他们上升的一团气流，帮助他们找到奋斗的方向。显然，这团有利于人才发展的气流是中性的，没有对错之分，他只是在尽自己的努力，为人才提供一个可以飞得更高更远更精彩的环境和机制。只可惜，他如此尽职尽责，造福人才，却得不到对方辩友的认同，还被扣上了种种莫须有的罪名，恐怕在座各位善良理智的观众也要为他喊冤了吧？
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