集團人力資源管控的利器

集團企業對子公司的管理，根據股權結構的不同，會有多種形式如：全資、控股、參股等，不同的組織架構，會産生不同的管理模式，通常情況下，集團企業的人力資源管理有三種管理模式：

    集權式：在這種模式下，整個集團各級企業的人力資源管理需要協調統一地執行，集團總部擁有絕對權限，各級子公司的人力資源管理嚴格受總部限制，是總部人力資源管理制度、政策的的忠實執行者。

    分權式：在這種模式下，集團總部隻負責集團人力資源管理政策、制度的制定與監督執行；子公司人力資源管理制度、政策的稽核；宏觀調控集團人力資源，而将更具體的人力資源管理權限賦予各子公司，各子公司可以在集團統一政策允許範圍内根據自身特點制定并實施自己的政策與制度，管理較為獨立。

    集分結合式：在這種模式下，集團總部對子公司的管理按業務的不同，有些采取集權管理，有些采用分權管理，集團公司根據與子公司關系的緊密程度不同，而采取不同的人力資源政策和制度。

    目前，無論哪種管理模式的集團企業，在人力資源管理方面普遍存在的問題主要有：

    1．集團機構組織龐大、地域分布廣、資訊分散，不能實時掌握集團人力資訊全貌，分子公司的人員數量和結構都不能真實掌握，集團化管理成為空談；

    2．集團薪酬總額等人力成本的控制較弱，集團總部根本無法及時、準确地進行人力成本的計算；有時員工離職或病故後該員工的薪資卻一直照發不誤，給集團帶來嚴重的經濟損失；

    3．各個企業應用不同的管理系統，無法實作集團内部必要的人力資源資訊資料共享，無法實施整體的人力資源優化計劃；

    4．不同地域、不同機關的人力資源從業者管理水準參差不齊，沒有統一的共享平台進行溝通與交流，不能彼此借鑒以及協同管理；

    5．集團總部如果制定“一刀切”的統一人力資源管理體系，缺乏針對子公司的差異性，子公司缺乏動力、活力，無法适應快速發展的業務和市場，造成“一統就死”。

    6．集團如果過分強調子公司的差異性，任由子公司“自由發揮”，結果造成集團總部很難實作人力資源有效的調配和規模效應，造成“一放就亂”。

    如何解決這些問題，如何在保持集團企業活力的同時，建立起一個強勢總部，發揮集團人力資源的綜合優勢，是擺在每一個人力資源管理者面前的課題。解決這個問題，筆者認為需要實作以下管理方式的轉變：

    1．人力資訊由分散管理轉變為集中管理，集團總部建立全系統的人力資源資訊資料庫系統，各個機關按照權限分層、分級維護，總部可以動态分析集團人力資訊狀況，實作決策分析資料的實時擷取和下級機關人員變化的實時監控；

    2．人力資源業務規範由細節控制轉變為核心監控，集團總部根據企業經營戰略制訂全集團以及子公司的人力資源核心戰略和管理規範，在保障集團統一基本體系的基礎上，子公司建立具有靈活性的管理模式，實作集團規範管理，發揮整體優勢，企業個性管理，保持靈活、快速适應市場優勢；

    3．建立集團人力資源的共享機制、協同機制，實作人才資源、教育訓練課程資源、績效方案資源等的集團共享，統一調配，發揮集團整體優勢，提高人力競争優勢；

    4．配合企業文化建設，建立集團有效的激勵機制、考核體系，不斷在文化方面、人才環境方面、人力開發方面增強企業競争實力。

    為了良好地實作上述各種轉變，保障集團企業的經營戰略、人力資源戰略能夠得以落實和執行，不斷有效提升企業的核心競争力，如果借助e-HR這一資訊化系統，将便于更好的實作。

    一、整合集團人力資源資訊，打造一個資訊共享的網絡平台

    利用e-HR人力資源系統建構起一個集團與子公司都能夠通路的人力資源資訊資料庫，按照機關的組織層級，授予相應的權限，對人員的基本資訊進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，集團總部在此基礎上，能夠對整個集團的人力資源狀況和人力資本的配置設定、使用情況更加準确的掌控，進而挖掘本企業人力資源潛力，進一步從整體上進行組織機構與人員配置的優化，将合适的人安排到适合的崗位上。同時，包括集團CEO、人力資源部經理、子公司經理和員工都能夠從這個平台上擷取自己所需要的相關資訊，促使全體員工都能夠參與到集團人力資源管理當中來，在很大程度上減輕了人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力。

    二、業務流程電子化，架起集團與子公司之間資訊溝通的橋梁

    在傳統的人力資源管理中，集團公司與子公司之間的系統都是各自獨立的，彼此之間存在着明顯的斷層，如一座座資訊的孤島。通過e-HR建立集團電子化業務流程平台，将集團與子公司之間的人力資源管理業務流程通過資訊化平台管理起來，然後對各級管理人員、HR業務人員和廣大員工進行授權，使人力資源管理業務辦理不受時間和地點的限制，在這個過程中，以往業務流程中不合理的環節也會随之暴露出來，可以重新加以優化，使人力資源業務流程與企業的戰略流程充分整合。

    三、運用招聘系統，建立集團人才庫，快速擷取合格人才

    面對日益激烈的人才競争，如何快速，準确地招聘到符合企業要求的人員，運用e-HR招聘系統進行集團人才庫的擴充與儲備是目前最快且效果最好的方法。通過e-HR系統将集團各部門及子公司的用工需求進行彙總、稽核，對于有些需求，可以直接從集團内部人才庫中尋找合适的人選，為員工提供新的發展空間，避免了人才的流失和盲目外聘所帶來的成本，同時解決了由于組織人員過剩産生的一系列問題。對于确實需要從外部招聘的，通過資訊平台，将招聘資訊釋出出去，應聘者在網上填報申請資訊，通過系統設定的過濾條件，将符合條件的應聘人員自動下載下傳到系統的應聘人員庫中，并自動進行人崗比對，将符合條件的應聘者自動提取出來，免除了人力資源部人工篩選履歷的麻煩和工作失誤帶來的嚴重後果。

    四、運用教育訓練系統，有效地管理和最大化地使用教育訓練資源

    以往都是集團公司與子公司各自規劃教育訓練體系，造成許多教育訓練資源的浪費。事實上，所有的教育訓練課程及記錄都可以由集團人力資源部進行統一規劃及管理，統籌規劃一個開放式的教育訓練平台，将所有的教育訓練資源、教育訓練計劃、教育訓練教材、教育訓練教師、教育訓練場所進行統一管理，并把即将進行的教育訓練課程釋出到資訊平台上，讓全體員工充分了解這些資訊，然後有選擇性地去報名參加某些教育訓練項目，并将員工的教育訓練效果及最終的評估回報都記錄在系統中。此外，有了這樣一套資訊化平台，教育訓練的方式也可以有所變化，改變傳統的課堂固定式教育訓練，将教育訓練資料及課件釋出到網上，實作教育訓練資源在全集團範圍内的共享，達到價值利用的最大化，有效地解決了傳統教育訓練的諸多弊端，滿足随時、随地、不同群體的教育訓練需求。

    五、運用績效系統，讓績效管理工作更加公平，公正

    傳統的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實作量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來近視效應，使得考核工作的公平、公正很難保證。運用現代人力資源管理系統，不僅可以線上完成績效考核的打分，自動計算考核結果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助上司選拔優秀人才。通過員工自助、經理自助平台，員工可以線上查詢個人的績效考核結果，上司可以針對骨幹人員的績效情況進行追蹤，讓績效管理真正成為集團前進的助推器。

    六、運用薪酬系統，對整個集團的人力成本進行有效地控制

    對于集團企業，如何保證薪酬體系的科學、合理；確定對關鍵崗位、業務骨幹給予具有市場競争力的薪資标準；如何擺脫繁重的薪酬調整、核算、統計、發放等事務性工作，如何對整個集團的人力成本進行有效的控制等等，這些問題一直困擾着集團人力資源管理所有人員。通過資訊平台，上述問題就可以得到有效解決。利用e-HR系統，可以實作薪資調整的逐級線上審批，無需HR拿着紙質工資變動審批單跑上跑下，工資的核算、統計、發放等工作也是“一鍵式”完成，大大減輕了人力資源管理人員的工作量，子公司在自己的管理範圍内獨立處理業務，集團自動全面掌握子公司薪酬資料，并可以對集團薪酬情況按照相應的統計規則進行統一的分析處理，生成各類工資分析報表，為集團上司提供決策依據。同時，員工可以在自助平台上檢視自己的薪酬表，結合自己的出勤情況與績效考核結果，核對自己的薪酬。

    人力資源管控對集團企業的發展起着越來越重要的作用，關系到企業能否有效整合人力資源，形成合力。從總體來說，國内集團企業對成員企業的管控能力和水準還較低，存在着較多的困惑和難點。而e-HR做為一種新型的人力資源管理思想和模型，無疑為集團企業實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案，能夠實作集團對子公司的有效監控和共享服務，從整體上提升企業的核心競争能力。