背景
去過位元組跳動的人，回來後都會發出這樣的感慨：為什麼他們的員工都能全身心的投入工作呢？并拿出100%的精力去做好自己的任務？而自己公司的員工每次都是應付做事呢？什麼時候我的團隊也能達到這種效果呢？
聽到這個後大俠微笑着看向了自己的老闆。
其實原因很簡單，主要歸為以下幾種：
1、Y理論
什麼是Y理論？
Y理論認為激勵在需求的各個層次上都起作用，常用的激勵辦法是：将員工個人目标與組織目标融合，擴大員工的工作範圍，盡可能把員工的工作安排得富有意義并具有挑戰性，使其工作之後感到自豪，滿足其自尊和自我實作的需要，使員工達到自我激勵的目的。比如微軟公司、谷歌公司、蘋果公司、騰訊公司、華為公司。
當然位元組跳動借鑒的是google的OKR+360的績效管理模式，每年兩次考核，一般在三月和九月進行。
2、0KR
OKR管理是英文的“目标”和“關鍵結果”的縮寫詞，即Objectives and Key Results。
位元組跳動采用雙月 OKR，所有員工都可以在 lark 上看到每個人的 OKR（甚至你可以看到張一鳴的OKR），知道大家在做什麼，你對齊的大目标是什麼。
每個團隊的leader，都要考慮三層來制定自己的OKR：首先是自己部門近期最重要的業務；其次是參照張一鳴的OKR，看看如何從自己部門的角度支援張一鳴的OKR；最後是參考其他相關業務線的OKR，看看自己如何支援别的部門。
整個位元組跳動就像一張大網，由一個點來指引方向，帶動整個網絡朝着他目标所在的地方前進。
沒有直接的過程管理，他們甚至都沒有考勤，沒有KPI。
吳伯凡老師說過：KPI有個詛咒，名額一确定，你就沒有必要關心結果，也沒有必要關心目标，隻需要關心名額。
3、360評估
360度評估回報（360°Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同僚甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。
評估内容可能包括溝通技巧、人際關系、上司能力、行政能力等等……通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同僚甚至顧客處獲得多種角度的回報，也可從這些不同的回報清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。
在位元組跳動每個人都可以評估别人，同樣也會被别人評估，無論是上司還是普通員工。
績效考核結果一共有八級， 從低到高為 F、I、M-、M、M+、E、E+、O， 并會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。（M就有漲薪機會。）晉升面試主要也是看績效考核。
4、“同學”去等級化的公司文化
在大俠的公司，每個人都是上司，比如部門經理可以叫張總，項目經理可以叫馬總，産品經理可以叫闫總，研發經理可以叫劉總。好像每個人都是上司，每個人都有權力指揮其他人做事，也很容易形成“三個和尚沒水喝”的情況。
位元組跳動還有一個公司文化，深深影響着員工，那就是去等級化。大家都不準叫什麼總，甚至不能叫什麼老師，所有人都是直呼其名。比如你可以直接叫一鳴同學。
聽起來是不是有些沒有禮貌？實則不然，現如今越來越多的公司都在努力從稱謂、頭銜上着手，來改變一個公司的管理文化和管理結構。
騰訊：分基幹、中幹、GM ，級别1-17；
阿裡：分M線和P線，上到研究員，下到專員，馬雲最高M10（P14）；
位元組跳動：不講Title，淡化級别。
5、“更新打怪”人員教育訓練
很多員工之是以離職，有個很大的原因是：這裡我已經學不到什麼了！
當你覺得在一家公司可以不斷的吸收知識，提升能力的時候，你的職業價值也會變得凸顯，那麼這家公司可能就會成為你未來的歸屬。
位元組會根據每個人的特點，定制專屬培養方案，不會用級别、職能來設限。
各部門設有自己的“新人專屬頁面”，提供對應的教育訓練課程。
1. 線上教育訓練課程：入職前3個月，新人都要參加【New Bytedancer Playbook】線上教育訓練，按照新手指南布置的任務更新打怪。
2. 線下教育訓練計劃：【Dance舞計劃】這是專為産品、技術、營運等應屆生設計的培養項目 ，直接抛出業務中的真實問題，讓當天形成的小團隊快速設計方案，幫助新人發揮自己的想象力和創造性。“團隊必須定義自己的目标，無論什麼工作，都需要在團隊協作中提出創造性想法，并探讨最優解。”
3. 持續成長平台：Bootcamp。入職前3個月，新人都要參加【New Bytedancer Playbook】線上教育訓練，按照新手指南布置的任務升
另外，wiki, docs, 頭條圈，learning，KM......都是内部分享交流的平台，可以從“飛書”的應用中心一鍵接入。
4. 專業、高品質的分享交流活動：ByteTalk，每周有一次員工自己主講90分鐘的機會，各部門講者都可以分享自己參與的事、小創新、行業前沿進展等，來自全球各地的所有ByteDancer，都可以到現場或線上直播參與互動。
每個新人都會配備一對一mentor指導，但也有内部同學表示：“公司還比較年輕，對于新人的培養還不是很健全。mentor比較忙的話，不一定會帶你。他們倡導張一鳴所說的 contex, not control（情景管理，而不是控制管理）”。
總的來說，很信任新人，會給新人充分的機會去創造，适合有闖勁兒的年輕人。
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