教員曾說過，公職人員的職責是為人民服務，不适用于末位淘汰。國企機關卻非常尴尬，許多國企幹部職工屬于事業編制，算是國家公職人員；但國企的本質是企業，企業的核心是效率，采用末位淘汰制對于激發企業活力的确是意義非凡，讓國企幹部充滿危機意識，的确有利于國有資産的發展壯大。
是以，在國企實作末等調整和不勝任退出制度确實意義非凡，但是，在政策執行中一定要防止出現背離初衷的情況。
推行末位淘汰制的考核制度要合理
衆所周知，在機關中，因不同崗位的分工不同，導緻工作的難易差别極大，不同崗位之間進行比較不合适。如：同在辦公室工作，會務工作與财務工作便有着天壤之别，會務工作絲毫沒有工作壓力，來一場辦一場，且難以進行“回頭看”，而财務工作不僅專業性強，要求員工必須熟知财經制度，且資金審查工作非常繁瑣，既要講求當下的效率，更好做好打持久戰的準備，随時可能迎接“資金使用倒查”考核。
此外，縱使是同一崗位，不同分工也差别巨大，難以進行量化比較。如：同樣是業績崗的營銷工作，有些幹部分在核心區域，熟客多且數量大，絲毫不愁銷路；有些幹部則需要開辟市場，必須從頭再來，挖掘潛在客戶，如此競争比較，實有不妥。
推行末位淘汰制要防止上司權力膨脹
機關主要上司對于幹部職工的分工和崗位調整具有強大的影響，倘若主要上司借題發揮，容易發生打壓異己的情況。如小張适合處理營銷業務，且業務精湛，但與上司意見不合，倘若上司一紙空文，将小張安排到辦公室的材料崗上，限制住小張的特長，讓小張業績墊底；随後對小張進行末位調整，繼續将小張輪崗到他不适合的内勤崗上，倘若小張仍不适應工作節奏，業績繼續墊底，上司便可采取不勝任退出的制度，讓小張退出機關。這樣一番操作下來，豈非讓上司在程式正當的情況下淘汰了與自己意見不合的員工，進而進一步加強了對權力的集中。
末位淘汰制的推行要科學合理
推行末位淘汰制，既要確定幹部在最适合自己的崗位上進行競争，又要保證競争的公平性，如此方能提高國企效益。一是要對員工進行全面摸底。要征求幹部的意見，由幹部自行選出最不适合自己的崗位，以及期望崗位，避免上司為了個人利益，将員工放到不适合的崗位上進行評比；同時要幫助員工分析出适合自己的崗位，通過專業能力測試以及性格分析，幫助員工找準自己的競争優勢。二是末位調整要審慎進行。當幹部第一次出現業績墊底後，要根據員工的意願和特長，将員工調整到優勢崗位上，對員工的能力進行全面的考量，減少人為操作空間。三是業績競争要公平。為了讓不同幹部之間的競争趨于合理，對于配置設定到客觀條件差任務的員工，要在競争開始前先提升初始分數，以此彰顯競争的公平性。
末位淘汰制改變了國企鐵飯碗的傳統，引入了内部競争，有利于幹部職工活力的迸發，的确是一種進步，但是一定要在落實的過程中保持初衷，真正做到公平公正。