小佛爺說
我們所有人都在與壓力、焦慮和其他困難情緒抗争。但要弄清如何處理這些情緒可能十分棘手，尤其是當我們身為應該上司和支援他人的人的時候。上司者在工作中處理自己情緒掙紮的最佳方式是什麼？
為探究這個問題，我們邀請了30位來自美國和英國的上司者在2020年5月和6月記錄四周的日志。這些上司人來自各種全球企業、國家和國際慈善機構及初創企業，我們要求他們根據三種不同的提示每周撰寫一篇記錄：1.對你來說新出現了什麼情況？2.你發現自己需要什麼？3.你要放棄什麼？無一例外的是，我們研究中的每一位上司者都描述了重大的情緒混亂。
然而，盡管他們有着共同的情感體驗，但這些上司者在如何應對這些挑戰方面存在着重大差異。具體而言，我們的分析認定了三種不同類型的上司者，每類上司者都采取了不同的方法來管理他們的負面情緒：
1. 英雄：專注于積極面的上司者，盡最大努力讓他們的團隊相信，無論如何，他們都能度過危機。
2. 技術官僚：完全無視情緒、專注于戰術性解決方案的上司者。
3. 分享者：公開承認自己的恐懼、壓力及其他負面情緒的上司者。
盡管每種上司風格都有其利弊，但我們發現，分享者在打造凝聚力強、業績優秀、面對疫情帶來的無數挑戰而具有應變能力的團隊方面尤其成功。為什麼會這樣？
最好的上司者是分享者
分享負面情緒可以減少其對上司者的影響，在上司者和員工之間建立共情，鼓勵他人公開自己的負面情緒，并幫助他人換種背景重新審視和克服這些困難——最終提升整個企業的士氣和業績。
比如，一位上司者發現，當他們向團隊坦露情緒時，這讓他們“超越了閑聊，建立了更深入的聯系……這開啟了一種不同的、更豐富的對話，一種‘資料豐富’的讨論，其方式可能是視訊通話所缺乏的。這些‘更有人情味的對話’幫助團隊度過了仍‘感覺非常像過山車的日子’——某一刻令人興奮、充滿活力、心情樂觀，下一刻又灰心喪氣、情緒低落、昏昏欲睡。”
另一位上司寫到的是，承認自己的情緒波動有助于他們了解員工的心理狀态，且有助于與他們進行更有效、更具共情的互動。在整個研究過程中，我們發現，坦露自己内心的混亂有助于分享者的團隊在做同樣的事情時感到心安，這反過來又有助于每個人更有效地應對負面情緒，并在隊友之間創造更大程度的心理親近，盡管他們身體上間隔着距離。
成為分享者有難度——但并非不可能
盡管有充分的證據表明，分享情緒有各種好處，但許多上司者擔心分享負面情緒會破壞團隊動機、助長悲觀和焦慮。
另一些人指出，工作中缺乏進行更多情感對話的時間和空間：“目前的溝通架構和形式似乎都不鼓勵公開對話，”一名參與者寫道，“他們要麼過于注重操作——‘這就是我們正在做的事情’——要麼過于注重社交——‘讓我們輕輕松松地玩一玩’。人們怎麼能談論諸如“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）這類事情的情感影響與個人相關性呢？”
另一位上司者提供了類似的見解：“人們需要的不僅僅是最新的理性事物。我們需要找到不同的方式，讓人們在工作中表達情感和更深層次的感受。”
即便如此，在這四周的活動過程中，我們确實看到一些上司者從英雄類或技術官僚類轉變為分享者類。一位上司者注意到自己放棄了“在情況不妙時假裝一切安好的傾向”，而另一位上司則描述了自己克服了“談論我情緒狀态的恐懼”，進而選擇向其團隊敞開心扉。
那麼，接受你内心的分享者需要做什麼呢？許多企業都沒有鼓勵率真的文化或架構，但我們發現，有一些政策甚至可以幫助最不情願的上司者更多坦露他們的負面情緒：
1.自我檢討
當你長時間的工作充滿了接二連三的Zoom呼叫時，你可能難以找到時間審視自己。可是，隻有在你自己開始意識到自己的負面情緒之後，你才能有效地與他人分享你的情緒。如果你不确定從何入手，請嘗試以下手法之一：
● 通過每天“體溫檢測”的方式跟蹤你的情緒。
● 留出時間寫下或談論你的情緒。這可以通過日志（就像我們研究中的上司者）、給朋友的信件（無論你是否發送），或者與所愛之人或心理健康專業人士的對話來完成。
● 形成慣例。研究表明，在一天結束時或在通勤途中哪怕進行15分鐘有意識的反思，也可以提升表現，建立情緒意識。
2.從小處入手
與同僚建立更坦誠的關系并不能一蹴而就。事實上，如果你的分享太多太快，可能會适得其反。尤其是當你與某位員工的現有融洽關系有限，或者你對敞開心扉感到緊張的時候，那就要從承認一點小挫折開始，而不是分享一個重大挑戰或極端情緒。
3.提前計劃你的披露
通常來說，分享你頭腦中閃過的每一個不快想法并不是一個好主意。無目的的排解會導緻情緒感染，這是一種過度的負面情緒最終影響他人的現象。
比如，我們研究中的一位上司描述了一位消極态度無濟于事的同僚：“我當時在與其他的機構上司通話，我們被問到生意如何。有一位上司在大部分時間裡講述的是發生的所有可怕事情。承認人們所面臨的個人經曆與挑戰，以及人們所體驗的情緒固然重要，但作為傳遞的資訊，它極其索然乏味，從對話中吸走了能量。”
為確定你以一種富有成效的方式分享情緒，請考慮建立一個你曾面臨過的個人挑戰的索引錄，在适當的時候可以用得上。這樣，你可以確定你已仔細思考了傳遞這些困難情緒的最佳方式，并做好了有效利用它們的準備，而不是心理掙紮在任何時候、以任何方式出現時随機分享它們（并冒着讓自己或他人感到難受的風險）。
4.創造專用的時間和空間分享情緒
就像過度分享會适得其反一樣，在錯誤的時間或地點分享情緒也會事與願違，破壞人們對你的印象。為避免尴尬或無關緊要的披露，上司者應該留出特定時間開展這些可能具有挑戰性的談話。比如，考慮建立每周審驗的慣例，或者明确将定期會議的最後幾分鐘專門用來分享起起落落的情緒。
5.建立有效的情緒調節模式
分享你負面情緒的最大好處之一是，其他人可以根據你處置情緒的方式學會更好地管理他們自己的情緒。你可以為員工建立幾種有效進行情緒調節的具體政策：
● 依靠你的支援網絡
無論是你信任的同僚、配偶，甚至是專業顧問，尋求幫助都沒有什麼丢臉的。要讓你的員工看到，當你需要幫助時，你就會向人求助，他們也照此行事的可能性就更大。
● 以幫助他人的方式來幫助自己
我們研究中的一位上司者對幫助他人的力量進行了反思，他寫道：“我已找到新方法來支援我妻子和女兒度過這些困難時期，幾個月來我第一次與朋友進行了恰如其分的交談，這很有幫助。”研究表明，支援他人可以改善你的情緒、信心，甚至你的身體健康，但讓别人相信這一點的最佳方法是以身垂範。
● 改變你的視角
雖然承認和接受負面情緒十分重要，但防止它們擊垮你的最有效應對機制之一是将關注的焦點調整到積極因素上。比如，如果你對疫情如何擾亂了正常的工作生活感到沮喪，那就試着讓自己專注于去年它還如何創造了改善工作場所的機會。或者，如果新的辦公衛生措施令人厭煩或充滿壓力，那麼試着将關注的焦點放在這些政策如何展現了一種為保護彼此而付出鼓舞人心的集體努力上——并確定在向你的團隊描述負面情緒時強調這一視角的轉變。
● 花點時間充電
研究表明，非工作時間切斷和工作的聯系可以減輕壓力，增進幸福感。不要害怕讓人看到你在休息，讓你的晚上自在悠閑，享用你的假期，追求工作之外的興趣愛好。
6.好事壞事均予分享
人無完人。如果你對自己處理負面情緒或挑戰性局面的方式并不引以為豪，對此也要坦誠相告。當你的團隊看到你對一次負面經曆進行了富有成效的反思，并仔細思考你下次會怎麼做時，假如他們面臨着應對自己負面情緒的類似挑戰，他們會做好更充分的準備去不斷嘗試。
即使在我們未身陷全球疫情之中的時候，負面情緒也是生活中的現實。最富成效的上司者不是那些把情緒掩蓋起來的人，而是那些開誠布公地承認自己所面臨的挑戰——并邀請其員工也如此行事的人。
關鍵詞：上司力
勞倫·豪（Lauren C. Howe）約亨·門格斯（Jochen I. Menges）約翰·蒙克斯（John Monks）| 文
勞倫·豪是蘇黎世大學管理學助理教授。作為未來工作上司力中心（Center for Leadership in the Future of Work）的一員，她重點關注的是人的因素在不斷變化的工作世界中的重要性。約亨·門格斯是蘇黎世大學上司力及人力資源管理學教授，劍橋大學組織行為學講師。他是未來工作上司力中心主任。約翰·蒙克斯是Curve公司的共同創始人，該公司是一家幫助企業及其上司人實作自身變革的商業咨詢公司。
時青靖 | 編輯
本文有删節，原文參見《哈佛商業評論》中文版2021年12月刊。
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